V poslední době se dostává do popředí zájmu ústředních orgánů i vlády legislativní řešení flexibility a pružnosti pracovního trhu, které by mělo napomoci rozvoji ekonomiky. Návrhy v této oblasti přijala Národní ekonomická rada vlády (NERV), zejména k úpravě zákoníku práce č. 262/2006 Sb. (dále ZP). Doporučení se týkají i snazšího a volnějšího propouštění zaměstnanců z práce.

Vnitřní předpis k dohodám

Novela zák. práce č. 281/2023 Sb., v § 77 odst. 3 umožňuje, aby si zaměstnavatel se zaměstnancem, který pracuje podle dohody o pracovní činnosti nebo o provedení práce, dohodli poskytování náhrady mzdy při důležitých osobních překážkách v práci nebo při překážkách z důvodu obecného zájmu. Tento nárok může zaměstnavatel jednostranně upravit ve vnitřním předpise podle § 305 zák. práce. Toto právo automaticky z novely zák. práce nevyplývá.

Jedná se např. o náhradu mzdy při ošetření u lékaře, doprovodu rodinného příslušníka k lékaři na vyšetření, k svatbě, přestěhování a další důležité osobní překážky v práci uvedené v nařízení vlády č. 590/2006 Sb.

Ve vnitřním předpise může zaměstnavatel dále uvést, že poskytne „dohodáři“ náhradu mzdy při překážkách v práci z důvodu obecného zájmu. Jedná se např. o výkon veřejné funkce, jiné úkony v obecném zájmu (např. funkce v odborovém orgánu, rady zaměstnanců apod.).

 

Informační povinnost a vnitřní předpis

Neobsahuje-li pracovní smlouva informace uvedené v zák. práce, je zaměstnavatel povinen je sdělit zaměstnanci. Jedná se např. o informace:

• o výměře dovolené a o způsobu určování její délky,
• o době trvání a podmínkách zkušební doby, je-li sjednána,
• o postupu při rozvazování pracovního poměru zaměstnavatelem,
• o odborném rozvoji, který zabezpečuje zaměstnavatel,
• o stanovené týdenní pracovní době a o způsobu jejího rozvržení,
• o mzdě nebo platu, místu a způsobu vyplácení apod.

Jedná se o nové povinnosti, které jsou do novely zák. práce zapracovány na základě směrnice EU. Tuto povinnost musí zaměstnavatel splnit do 7 dnů ode dne započetí výkonu práce. Některé informace mohou být nahrazeny odkazem na příslušný první předpis, kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis. Z uvedených důvodů bude pro zaměstnavatele výhodnější, vydá-li vnitřní předpis a při sjednání pracovní smlouvy na jeho obsah odkáže.

Stejné možnosti platí pro zaměstnavatele i v případě, že se zaměstnancem sjednal dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce. Zák. práce v novém § 77a mu umožňuje obdobný postup jako je tomu u pracovní smlouvy. Informační povinnost o některých skutečnostech uvedených v tomto ustanovení může nahradit odkazem na vnitřní předpis. To platí i pro zaměstnance, kteří pracují na základě dohod a jsou vysíláni na území jiného státu.

 

Delší rozsah volna

U tzv. nepodnikatelských subjektů má vnitřní předpis velký význam při stanovení práv a nároků v platové oblasti. Nemůže sice „zvyšovat“ příplatky k platu, které jsou stanoveny zák. práce bez možnosti navýšení, ale zaměstnavatel (např. obec, město, kraj apod.) může v něm upravovat další nároky zaměstnanců. Jde např. o delší rozsah pracovního volna, poskytování náhrady mzdy při překážkách v práci v případech, kdy to zák. práce nestanoví jako povinnost zaměstnavateli, náhradu za používání vlastního nářadí zaměstnance, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce, organizování a financování stravování, zrušení povinností zaměstnance k úhradě nákladů při zvýšení kvalifikace, zvýšení odstupného při skončení pracovního poměru, poskytování odchodného v případech, které zaměstnavatel určí, zvýšení práv zaměstnance při prohlubování kvalifikace, zásady pro poskytování osobních příplatků a odměn, úhrada vstupních lékařských prohlídek, zapůjčení služebního mobilu apod.

Zaměstnavatel může ve vnitřním předpisu „nabídnout“ a stanovit zaměstnancům např. pracovní volno v podobě tzv. sick days nebo bridge days, náhrady vzniklé zaměstnanci při práci na dálku (home office), navýšit různé příplatky nad zákonný limit a další práva.

Zaměstnavatelé tzv. podnikatelského typu mohou ve vnitřním předpisu např. stanovit pravidla pro zkrácení pracovní doby podle § 79 odst. 3 ZP, aniž by se zaměstnancům snižovala mzda. Dále mohou zvýšit i nárok na dovolenou nad zákonnou výměru čtyř kalendářních týdnů.

 

Práva a nároky zůstávají

Zrušení vnitřního předpisu zaměstnavatelem nemá vliv na trvání a uspokojení práv zaměstnance. Zejména se jedná o mzdová práva, která zrušením předpisu nezanikají. Zaměstnanec je může uplatňovat v promlčecí lhůtě. Právo upravené v pracovněprávních vztazích se promlčí, jestliže nebylo vykonáno v době stanovené v občanském zákoníku č. 89/2012 Sb. Promlčecí doba je tříletá a běží ode dne, kdy právo mohlo být vykonáno poprvé. K promlčení soud přihlédne jen uplatní-li tuto námitku dlužník. Pak nelze právo věřiteli přiznat. Po dobu soudního uplatnění promlčecí doba neběží.

Zrušením vnitřního předpisu ovšem nezanikají jen mzdová nebo platová práva zaměstnanců, ale i další pracovněprávní nároky, které byly v předpisu uvedeny. Např. nárok na delší dovolenou u tzv. podnikatelských subjektů. Zaměstnavatel uvedl ve vnitřním předpise vydaném na začátku roku, že zaměstnanci mají nárok na šestitýdenní dovolenou, ale před letní sezonou předpis zrušil. Zaměstnanci tak neměli možnost si delší dovolenou vyčerpat. Jejich právo na delší dovolenou se tak „přeměnilo“ v peněžitý nárok, který může zaměstnanec uplatňovat v obvyklé promlčecí době.