Změny v organizaci práce a ve výrobní činnosti, nedostatek zakázek, snižování počtu zaměstnanců a další vnější okolnosti patří mezi základní příčiny vzniku stresu zaměstnanců v období pandemie.

Diskriminace a nerovnost

Na pracovišti se však mohou objevit příčiny vzniku stresu, který mají zárodek uvnitř firmy.

Patří mezi ně  různé formy diskriminace, případně vytváření nerovnosti mezi zaměstnanci. Takové protizákonné jednání definuje zákon o zákazu diskriminace a dodržování rovnosti. Podle  něj je nutno rozeznávat přímou a nepřímou diskriminaci i pozitivní diskriminaci.

Přímou diskriminací se rozumí případy, kdy s jednou osobou je zacházeno méně příznivým způsobem než je, bylo, nebo by bylo zacházeno s jinou osobou ve srovnatelné situaci a to z důvodu rasy,etnického původu, národnosti, víry nebo světového názoru, pohlaví, zdravotního postižení,věku nebo sexuální orientace. Nepřímou diskriminací se rozumí případy, kdy by zjevně neutrální ustanovení, kritérium nebo praxe uvedlo osoby na základě např. jejich víry nebo světového názoru, zdravotního stavu, věku nebo sexuální orientace do určité nevýhody v porovnání s jinými osobami. Je to jednání, kdy subjekt (např. zaměstnavatel) jedná v mezích práva, ale ve svých důsledcích je zaměstnanec diskriminován.

Všechny formy diskriminace mohou být příčinami vzniku stresu zaměstnance. Prokáže –li se, že zaměstnanci v důsledku stresu vznikla škoda, může ji uplatňovat vůči zaměstnavateli. Může být zjištěno a prokázáno, že zaměstnavatel nevytvořil podmínky pro předcházení stresu a tím porušil právní povinnost.

   Nejde jen o příčiny spojené s obdobím koronaviru. Časté mezilidské konflikty nebo stížnosti zaměstnanců jsou některými z ukazatelů problému stresu spojeného s prací.  Jedná se např. o tyto faktory  na úseku :

• organizace práce a pracovní postupy (uspořádání pracovní doby- např. neposkytování nebo zkracování pracovních přestávek, stupeň autonomie, soulad mezi kvalifikací a požadavky pracovního místa, pracovní zatížení apod.),
• pracovní podmínky a prostředí (vystavení hrubému chování, hluku, horku, nebezpečným látkám, nedostatečné teplotě, větrání, úklid pracoviště apod.),
• špatná a nedostatečná komunikace ( nejistota ohledně toho co se v práci očekává, perspektivy zaměstnání či nadcházející změny, např. reorganizace, nadbytečnost, snižování počtu zaměstnanců apod.),
• subjektivní faktory (emocionální a sociální tlaky, pocit neschopnosti, vnímaný nedostatek podpory apod.).

 

Povinnosti podle zákoníku práce

Povinnost zaměstnavatele k vytváření pracovních podmínek k tomu, aby u zaměstnanců nedocházelo ke stresu, vyplývá z § 101 odst. 1 a § 224 odst. 1 ZP. Zaměstnavatel je povinen zajistit bezpečnost a ochranu zdraví při práci s ohledem na ohrožení života a zdraví, které se týkají výkonu práce a je povinen vytvářet zaměstnancům pracovní podmínky, které umožňují bezpečný výkon práce. Toto ustanovení bylo předchozí navrhovanou novelou ZP doplněno o znění včetně předcházení riziku stresu spojeného s prací a riziku násilí a obtěžování na pracovišti.

Podle  § 224 odst. 1 ZP se jedná o povinnosti a všeobecné preventivní zásady, ze kterých je zaměstnavatel povinen vycházet při přijímání a provádění technických, organizačních a jiných opatření např. k prevenci rizik.  Zaměstnavatel musí např. respektovat zákon o zákazu diskriminace a dodržování rovnosti na pracovišti rozšířenou o předcházení negativním jevům na pracovišti.

Obdobnou povinnost zaměstnavatele uvádí § 1a odst.1 písm.b. ZP .Zaměstnavatel je povinen vytvářet uspokojivé a bezpečné podmínky pro výkon práce. Tato zásada   vyjadřuje hodnoty, které chrání veřejný pořádek.

                                            

Právo na straně zaměstnanců

Je samozřejmě vhodnější, když zaměstnavatel učiní taková preventivní opatření, aby ke stresu při práci nedocházelo.  Jestliže zaměstnanci v  důsledku stresu vznikne škoda, např. dočasná pracovní neschopnost a z toho důvodu ztráta na výdělku, může ji proti zaměstnavateli uplatňovat. Je to možné tehdy, jestliže škoda vznikla porušením povinnosti zaměstnavatele, která je stanovena v právním předpisu. Jedná se např. o porušení zákoníku práce, zákona o zákazu diskriminace,  nařízení vlády č. 361/2007 Sb., o ochraně zdraví při práci (např. dodržování bezpečnostních přestávek v práci). Pro úspěšné uplatnění náhrady škody zaměstnancem by bylo nutné prokázat, že k ní došlo v příčinné souvislosti s porušením právní povinnosti zaměstnavatelem uvedené v zákoníku práce. V současném období se může rovněž jednat o porušení právní povinnosti zaměstnavatelem, která byla stanovena v opatření vlády proti koronaviru.