Práce s lidmi je jako práce na poli. Je to pořád dokola, pořád totožné činnosti, které máte naučené a nacvičené, a přece nikdy předem nevíte, kolik toho nakonec vyroste a jak to bude kvalitní. S lidmi je to stejné. Vedoucí má k dispozici nějaký tým lidí, je s nimi nějak spjatý, mají nastavené procesy a způsob komunikace a ti lidé, stejně jako ty plodiny, pracují a rostou a vše funguje. Jenže po čase se změní vedoucí, ale zbytek týmu zůstává. No a na tom vedoucím záleží, zda budou výkony a kvalita výsledku, stejně jako v případě nového zemědělce, který přijde na pole dosud obdělávané někým jiným, také kvalitní anebo se produkce sníží třeba kvůli špatným, navíc úplně zbytečně zavedeným postupům. Vše záleží ne na plodině nebo na týmu, ale na novém zemědělci, na novém vedoucím týmu.
Je velmi zajímavé pozorovat, že se stále objevují vedoucí, kteří k práci týmu přistupují podle jejich předchozího vedoucího. Ten je pro ně automaticky nepřítelem a tím pádem i jeho tehdejší podřízení, kteří jsou teď ale jeho podřízenými. Namísto toho, aby s nimi pracoval, zjistil, jaké lidi má v týmu a jestli je na ně spolehnutí po pracovní i lidské stránce, automaticky zahájí politiku nedůvěry, zákazů a intrik a tu svoji manažerskou práci a dokazování kvalit přesune na své nové podřízené, a navíc jim nedá nic zadarmo.
Stejné by to bylo, kdyby nový zemědělec získal dosud úrodnou půdu na skvělém poli, ale automaticky a bez zjevného důvodu tomuto poli přestal věřit, že bude úrodné a kvalitní a chtěl by po těch samotných plodinách, aby mu dokázaly, že si zaslouží být pěstovány a že jsou kvalitní, i když to na výnosech dokazovaly několik posledních let. A co víc, aby plodiny podle svého způsobu uvažování ještě více motivoval, tak je přestane zavlažovat ba dokonce i hnojit a dá jim za úkol, aby byly stejné jako dosud, pokud chce, aby byly pěstovány i do budoucna. Paradoxem je, že v případě zemědělce a půdy si pravděpodobně každý okamžitě řekne, že by to byla hloupost a nesmysl, ale v případě nového vedoucího u převzatého týmu se tomu často říká změna manažerského vedení lidí. Je to přitom naprosto stejné.
Nový vedoucí se často ani neseznámí s pracovními profily svých podřízených, neseznámí se s jejich prací a automaticky je postaví do role těch, kterým nelze důvěřovat a lety prokázané výsledky a fungující procesy si musí obhájit vlastním zvýšeným úsilím navíc bez pozitivního přístupu a motivace, tedy bez onoho pomyslného hnojení, jež, jak je známo, plodinám prospívá. Pochopitelně nemluvím o tom, že nemají nastávat inovace, nebo že se úkoly a procesy nemají modernizovat, aby se případně zvýšil výkon nebo zkvalitnil výsledek. Inovace a modernizace je potřeba, to nezpochybňuji, ale ona inovace a modernizace je právě na úrovni toho hnojení v zemědělství, je to něco, co aktuální dobré výsledky a stabilní výkony posune někam výše. Změna má být vždy směrem kupředu a není žádoucí při změně na vedoucí pozici dosavadní výkony zastavit, vrátit o několik kroků zpět a na základě nově nastavených pravidel chtít okamžitě lepší úrodu, tedy výsledky celého týmu než dosud.
Tímto přístupem vedoucí totiž pomyslně nehnojí, ale spíše vše pohnojí. A něco pořádně pohnojit není totéž, co kvalitně hnojit. Možná je to ode mě troufalé, ale prosím, za všechny týmy všechny jejich nové vedoucí – nejdříve přemýšlejte, rozhlížejte se a zjišťujte, než začnete se změnami. Jakákoli změna musí vycházet a být podpořena předcházející analýzou skutečného stavu, musí být rozmyšlená nikoli nahodilá.
