S otázkou vyslovenou v titulku se setkává každý z nás, kdo se uchází o zaměstnání nebo v jeho průběhu uplatňuje vůči zaměstnavateli pracovněprávní nároky. Na koho se obrátit, s kým vyjednávat, kdo může za zaměstnavatele závazně rozhodnout, tedy právně jednat?

Právní jednání

Občanský zákoník č. 89/2012 Sb.,(dále OZ) řeší právní jednání za podnikatele (zaměstnavatele) a jeho zastoupení  ve srovnání s dřívější úpravou jednodušeji. V ustanovení § 430 uvádí, že pověří –li podnikatel někoho při provozu obchodního závodu určitou činností, zastupuje tato osoba podnikatele  ve všech jednáních, k nimž při této činnosti obvykle dochází. Jedná se o pověření pro zastupování.

Podnikatele zavazuje i jednání jiné osoby v jeho provozovně, pokud byla třetí osoba v dobré víře, že jednající osoba je k jednání oprávněna. Jestliže by např. zaměstnanec provozovny učinil právní jednání vůči třetí osobě ( např. zákazníkovi), kterým by jeho zaměstnavateli vznikly povinnosti, bude to podnikatele zavazovat pouze tehdy, jestliže třetí osoba (zákazník)  věděla, že zaměstnanec provozovny může  za podnikatele jednat.

Překročí –li zástupce podnikatele zástupčí oprávnění, podnikatele právní jednání zavazuje. To neplatí, věděla-li třetí osoba o překročení nebo musela –li o něm vědět vzhledem k okolnostem případu. Tato osoba by nebyla v tzv. dobré víře.

Příklad :

O zaměstnání se uchází občan a jedná např. s vedoucím oddělení, úsekem nebo jinou částí zaměstnavatele. Tento „ vedoucí“ zaměstnanec s ním sjedná pracovní smlouvu. Občan ucházející se o zaměstnání v tomto případě rozhodně nebyl v dobré víře, neboť musel z okolností případu vědět, že zaměstnanec, který s ním sjednal pracovní smlouvu,překročil nebo neměl zástupčí oprávnění.

V ustanovení § 166 OZ jsou pravidla pro zastupování zaměstnavatele osobami, které jsou u něho v pracovněprávním vztahu obvykle v pracovním poměru. Tito zaměstnanci mohou zaměstnavatele zastupovat a  jeho jménem právně jednat v rozsahu obvyklém vzhledem k jejich zařazení nebo funkci. Přitom rozhoduje stav, jak se jeví veřejnosti. I zde tedy platí zásada „dobré víry.“ Např. personalista  má  obvykle ve svém pracovním zařazení (pracovní náplni)  přijímání zaměstnanců do pracovního poměru. Z toho důvodu je tedy oprávněn  zaměstnavatele zastupovat např. při sjednávání pracovní smlouvy  nebo může dávat výpovědi z pracovního poměru. Pokud by tyto úkony činil jiný zaměstnanec, a není to jeho obvyklá činnost s ohledem na pracovní zařazení nebo funkci, nebylo by takové jednání právně platné.

 

Bez výslovného vyjádření

Právně jednat lze konáním nebo opomenutím, může  se stát výslovně  nebo jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnosti o tom, co jednající osoba chtěla projevit (§ §546 OZ). Výslovný projev vůle je snáze hodnotitelný než tzv. konkludentní čin (projev nevyslovený).

Z hlediska pracovněprávních vztahů konkludentní čin znamená, že zaměstnanec např. nic nesepisuje, slovně nevyjadřuje, ale fakticky jedná určitým způsobem, z něhož lze dovodit určité závěry (záměr jeho jednání). Tyto okolnosti je třeba posoudit v jejich vzájemných souvislostech a přihlédnout přitom zejména k situaci, za které byl projev učiněn. Je nutno zjistit, zda jednání účastníka pracovněprávního vztahu (zaměstnavatele a zaměstnance) je takové, že nevzbuzuje pochybnost o tom, co chtěl (svým jednáním) vyjádřit.

Příklad

Konkludentní projev vůle se může vyskytnout např. při uzavírání pracovní smlouvy u jednoho  z účastníků pracovněprávního vztahu nebo u obou. Pracovněprávní vztah proto může vzniknout konkludentním činem (zaměstnanec začal pracovat a zaměstnavatel mu práci zadával nebo ji od něj  odebíral). Oba účastníci vykonali konkludentní projevy vůle směřující ke vzniku pracovněprávního vztahu.

 

Právní jednání, k němuž se nepřihlíží

Posuzování některých forem právního jednání může vyvolávat v praxi problémy. Zejména tehdy, je –li takové ustanovení v zákoníku práce  (dále ZP) označeno tak, že se „ k němu nepřihlíží.“

Tato úprava v ZP vychází z nového způsobu řešení neplatnosti právního jednání. Chybí-li vůle jednající smluvní strany, není míněna vážně anebo je projevena nesrozumitelně či neurčitě, nejedná se vůbec o právní jednání. V těchto případech se jedná pouze o zdánlivé právní jednání. Takové jednání není neplatné, ale pro právo neexistuje, nemohou vznikat žádné právní důsledky. Ustanovení § 554 NOZ uvádí, že se k takovému jednání nepřihlíží.

Je to zejména v případech, kdy právní jednání není učiněno ve formě  jakou určuje ZP   (např. ústní výpověď z pracovního poměru) nebo dojde – li k ujednání, které právo zaměstnance určuje v nižší nebo vyšší míře, než kterou stanoví ZP nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustnou.

 

Příklady neplatnosti právního jednání

Není –li právní jednání učiněno ve formě ujednané stranami nebo stanovené zákonem, je neplatné. Tuto vadu mohou strany dodatečně napravit.. V pracovněprávních vztazích se jedná např. o  dohodu o odpovědnosti, kvalifikační dohodu, dohodu o dočasném přidělení zaměstnance apod. Dodatečné „napravení“ není v pracovněprávních vztazích možné např. dohodu  o zkušební době, pokud nebyla  sjednána  nejpozději v den, který byl uveden jako den nástupu do práce, nebo v den, který byl uveden  jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. Tím ZP „ve spolupráci „ s OZ zabraňuje tomu, aby bylo sjednání zkušební doby antidatováno.