Ústní skončení pracovního poměru

Uplatňování nového občanského zákoníku č. 89/2012 Sb., (dále NOZ) v zákoníku práce (dále ZP) přináší v  praxi nejvíce výkladových komplikací v oblasti skončení pracovního poměru. Odchylné je posuzování důsledků při neplatném skončení pracovního poměru (např. nesprávně uvedený důvod výpovědi) a při rozvázání pracovního poměru způsobem, k němuž se nepřihlíží (např. ústní výpověď.) I když ústní skončení pracovního poměru nebývá běžné, přesto se vyskytuje a NOZ i ZP s takovým postupem – i když nezákonným – počítá.  

Požadavky na právní jednání
Podle § 545 NOZ právní jednání vyvolává právní následky, které jsou v něm vyjádřeny, jakož i právní  následky plynoucí ze zákona, dobrých mravů, zvyklostí a zavedené praxe stran.

Skončení pracovního poměru některou z forem podle ZP je  právním jednáním, a proto jsou na její vznik kladeny náročné legislativní požadavky. Např.:

  • Byl-li projev vůle mezi stranami dodatečně vyjasněn, nepřihlíží se k jeho vadě a hledí se, jako by tu bylo právní jednání od počátku (§ 553 odst.2 NOZ).  Příklad:dodatečně vyjasněná výpověď, změna okamžitého zrušení na výpověď. Jedná se o tzv. konverzi právního jednání.
  •  Příčí-li se právní jednání zjevně dobrým mravům, odporuje zákonu nebo zjevně narušuje veřejný pořádek, soud k tomu přihlédne i bez návrhu. Jde o absolutní neplatnost právního jednání (§ 588 NOZ). Např. zkušební doba v pracovním poměru byla sjednána na 5 měsíců a přitom se nejednalo o vedoucího zaměstnance.

Podpis může být nahrazen mechanickými prostředky (např. razítkem) tam, kde je to obvyklé (§ 561 odst. 1 NOZ).   Příklad:  razítko firmy na výpovědi z pracovního poměru zaměstnanci bez podpisu statutárního orgánu, Takové právní jednání v písemné formě bez podpisu jednajícího není neplatné, pokud je známo, čí je to jednání  ( u výpovědi z pracovního poměru, kde je jen razítko firmy je zřejmé, o jaký právní subjekt se jedná)..

Kdy nejde o právní jednání
NOZ přináší nový způsob řešení neplatnosti právního jednání. Chybí-li vůle jednající smluvní strany, není míněna vážně anebo je projevena nesrozumitelně či neurčitě, nejedná se vůbec o právní jednání. V těchto případech se jedná pouze o zdánlivé právní jednání. Takové jednání není neplatné, ale pro právo neexistuje, nemohou vznikat žádné právní důsledky. Ustanovení § 554 NOZ uvádí,že se k takovému jednání nepřihlíží.

Příklad : absence písemné formy výpověď z pracovního poměru. Nejde o tzv. perfekt a hotovost právního jednáni a proto se k němu nebude přihlížet.                                                       

Jen písemně
Pro zrušení pracovního poměru ve zkušební době se vyžaduje písemná forma, jinak se k němu nepřihlíží (§ 66 odst. 2.)
Může se jednat o dvě situace:

  • zaměstnanec zruší pracovní poměr v platné zkušební době (sjednané maximálně na 3 měsíce a u vedoucích zaměstnanců na 6 měsíců)
  • nebo dnem, kdy není zkušební doba sjednána platně

Je tomu tak např. tehdy, jestliže je zkušební doba sjednána na dobu delší, např. na 4 měsíce a nejde o vedoucí zaměstnance. Potom platí, že byla sjednána platně a to na dobu 3 měsíců. Jestliže zaměstnanec zruší pracovní poměr v této době ústně, většinou tím způsobem, že do zaměstnání již nepřijde, jedná se o právní jednání, k němuž se nepřihlíží. Je nicotné, zdánlivé, právní důsledky nenastávají, pracovní poměr nadále trvá.

Pokud je zaměstnavatel k takovému jednání zaměstnance pasivní (nečinný), je pracovní poměr ukončen.

V případě nesouhlasu může zaměstnavatel uplatňovat u soudu neplatnost tohoto jednání podle § 80 občanského soudního řádu (zák.č.99/1963 Sb.- dále OSŘ). S tímto soudním návrhem může spojit nárok na uplatnění případné škody, která mu protiprávním jednáním zaměstnance vznikla (ztráta zakázek,zajištění přesčasů apod.)

Zaměstnavatel může takové jednání zaměstnance považovat za zvlášť hrubé porušení  povinností vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (zejména při dlouhodobé neomluvené absenci) a okamžitě s ním zrušit pracovní poměr ( § 55 odst.1.písm.b) ZP. Uplatňování nároku na případnou náhradu škody tím není vyloučeno.

Skončení pracovního poměru zaměstnavatelem
Obdobná  situace nastává u zaměstnavatele, pokud se zaměstnancem ústně zruší pracovní poměr ve zkušební době nebo v období, kdy je zkušební doba neplatná,nebo kdy dá zaměstnanci ústní výpověď z pracovního poměru (§ 50 odst.1.ZP a § 66 odst. 2 ZP).
Zaměstnanec, pokud nesouhlasí se skončením pracovního poměru, může podávat návrh k soudu na rozhodnutí podle § 80 OSŘ, neboť zaměstnavatel učinil právní jednání, k němuž se nepřihlíží. I když mnozí autoři uvádějí, že není nutné v těchto případech zatěžovat soud, tak se možná „obrana „ zaměstnance soudnímu jednání nevyhne.

Předběžné opatření
Zaměstnanec může podle § 75b odst. 3 písm.b) OSŘ požadovat, aby předseda senátu nařídil předběžné opatření. To může mimo jiné spočívat v tom, že předběžným opatřením může být účastníku řízení (v tomto případě zaměstnavateli) uloženo, aby poskytl alespoň část pracovní odměny, jde –li o trvání pracovního poměru a navrhovatel ze závažných důvodů nepracuje ( § 76 odst. 1 písm.b) OSŘ.

Záleží na rozhodnutí zaměstnance, jakou právní formu zvolí. Může  podat návrh podle § 80 OSŘ nebo návrh může směřovat k poskytnutí náhrady mzdy pro překážku v práci na straně zaměstnavatele (§ 208 ZP). Soud jako otázku předběžnou pak hodnotí postup zaměstnavatele,  který byl příčinou překážky v práci na jeho straně, jako právní jednání, k němuž se nepřihlíží a které se vlastně  nestalo.
Ve všech formách skončení pracovního poměru na základě právního jednání, k němuž se nepřihlíží, se nemůže uplatnit § 69 a 72 ZP. Tato ustanovení se mohou aplikovat pouze  v případě, kdy se jedná o důvodnost skončení pracovního poměru. Např. existence výpovědních důvodů podle § 52 ZP.

Soudní řízení
V personální praxi takový postup a jednání smluvních stran, které by  ústně zrušily pracovní poměr ve zkušební době, by vůbec nevyvolalo zamýšlené právní důsledky, tedy skončení pracovního poměru. Ten by nadále  existoval.
Podle nového § 6  OSŘ soud v řízení postupuje předvídatelně a v součinnosti s účastníky řízení tak, aby ochrana práv byla rychlá a účinná a aby skutečnosti, které jsou mezi účastníky sporné, byly podle míry jejich účasti spolehlivě zjištěny. Ustanovení OSŘ musí být vykládána a používána tak, aby nedocházelo k jejich zneužívání. Soud tedy může rozhodnut o tom, že pracovní poměr nadále trvá (existence právního vztahu), případě rozhodne i o náhradě škody.