Pro mnohé čtenáře může být titulek našeho blogu nesrozumitelný. V personální praxi se však jedná o aktuální „módní“ záležitost, která jako významný benefit může napomoci zaměstnavatelům k získání nových pracovníků.

Sick days není nic jiného,než  poskytování pracovního volna  ke zdravotním účelům. Po jeho dobu poskytuje zaměstnavatel náhradu mzdy nebo platu. Jedná se o významný zaměstnanecký benefit, kterým zaměstnavatelé zvýhodňují zaměstnance. Jeho rozsah může být sjednán v kolektivní smlouvě nebo stanoven ve vnitřním předpisu zaměstnavatele. Zpravidla se jedná o 3 až 5 dnů v průběhu kalendářního roku. 

Možnost sjednání pracovního volna v kolektivní smlouvě je podmíněno existencí odborové organizace u zaměstnavatele. Kolektivní smlouva, kterou jménem zaměstnanců sjedná zaměstnavatel s odborovou organizací, se pak vztahuje na všechny zaměstnance, i když nejsou odborově organizováni. To platí i o pracovním volnu v podobě sick days, které bylo do kolektivní smlouvy zařazeno.

Výhodu v podobě sick days může zaměstnavatel  rovněž uvést do vnitřního předpisu, který vydá podle § 305 zákoníku práce.Tento právní nástroj je pro zaměstnavatele výhodnější, neboť jde o jednostranné opatření, bez součinnosti  a souhlasu jiných subjektů. Zaměstnavatel může pak práva a nároky ve vnitřním předpise  měnit na základě svého rozhodnutí.

 

Pravidla předem

Zaměstnavatel by měl předem nastavit pravidla ohlašování čerpaného zdravotního volna v podobě sick days. Volno je poskytováno k vyřešení náhlé zdravotní indispozice zaměstnance, nedá se plánovat předem. Přesto by mělo být jasno, s jakým předstihem, komu a jakým způsobem se čerpání zdravotního volna hlásí, tak aby nedocházelo k jeho zneužívání. Protože se nejedná o dočasnou pracovní neschopnost, jejíž existenci uvádí lékař v potvrzení, nemůže zaměstnavatel v době volna zaměstnance kontrolovat. Přesto by v případě zjištění zneužití tohoto zdravotního volna mohlo dojít podle předem nastavených pravidel k neposkytnutí nebo snížení náhrady mzdy. Tyto dny pracovního volna (sick days) nejsou určeny k relaxaci, sportovním činnostem, nakupování či vyřizování nejrůznějších záležitostí na úřadech. 

Dodržování rovnosti

Při poskytování tohoto pracovního volna by měl zaměstnavatel dodržovat zásadu rovnosti. Pokud volno zavede, musí je zaručit všem zaměstnancům, kteří vykonávají srovnatelnou práci. Nelze poskytovat zaměstnancům rozdílný počet dnů pracovního volna podle určitých hledisek, které si sám stanovil, jako např. délka zaměstnání, věk apod. Při nerovném jednání by se mohlo jednat o správní delikt, za který může inspektorát práce uložit zaměstnavateli pokutu až do výši jednoho milionu korun.

Další pracovní volno

Poskytování dalších forem pracovního volna nad rámec zákoníku práce, je v současnosti pro zaměstnavatele významným benefitem , který může řešit negativní situaci v získávání zaměstnanců. Jedná se např. o delší placenou dovolenou nad zákoníkem práce garantované čtyři kalendářní týdny nebo o možnosti skloubení pracovního a rodinného života.  Svědčí o tom příklady z mnoha firem.“ Naši zaměstnanci mají pět týdnů dovolené, rodiče s dětmi do patnácti let mohou využít jeden den neplaceného volna v měsíci a novopečení  tatínci pět dní placeného volna nad zákon,uvádí Eva Kudynová Klimtová, finanční a personální ředitelka SUDOP Praha.  

Delší dovolená

Zákoník práce umožňuje, aby každý zaměstnavatel tzv. podnikatelského charakteru prodloužil dovolenou   a bude záležet jen na něm, jaký rozsah podle svých finančních i výrobních možností zvolí. Dovolená může být v rozsahu pěti nebo třeba i osmi týdnů, ZP ji neomezuje.     Zaměstnancům ostatních zaměstnavatelů, než těch, kteří jsou tzv. nepodnikatelského charakteru, může tedy být dovolená prodloužena bez jakéhokoliv omezení. Na rozdíl od dřívější právní úpravy, která vycházela ze zásady „co není dovoleno, je zakázáno“ současná právní úprava nezakazuje sjednání podmínek pro prodloužení dovolené . Není tak vyloučeno, aby zaměstnavatel prodloužil dovolenou pouze určitým skupinám zaměstnanců, např. delší dovolenou přiznal zaměstnancům pracujícím u zaměstnavatele delší počet let, nebo zaměstnancům konajícím práce fyzicky nebo duševně náročné. Zaměstnavatel však musí při takovém prodloužení dovolené respektovat úpravu rovného zacházení.

     Zaměstnavatel může  diferencovat, např. podle věku zaměstnanců nebo podle druhu nebo obtížnosti práce či pracovního prostředí. Stanovená délka dovolené je pak závazná pro všechny zaměstnance. Jednotná délka dovolené je i pro pedagogické a akademické pracovníky vysokých škol a to 8 týdnů v kalendářním roce.

     Zaměstnanci podnikatelských subjektů tak mohou mít dovolenou v délce několika týdnů nad základní limit 4 kalendářních týdnů, zaměstnanci nepodnikatelských subjektů vždy 5 kalendářních týdnů.

Home office  a pracovní volno

V poslední době se významně rozšířila možnost pracovat z domova (home office).ZP v § 317 písm.b)  stanoví, že zaměstnanci, který pracuje podle vlastního rozvrhu pracovní doby (např. práce z domova – home office), mu nepřísluší náhrada mzdy nebo platu při důležitých osobních překážkách v práci. Výjimky uvádí nařízení vlády č. 590/2006. Pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu přísluší těmto zaměstnancům při svatbě, úmrtí v rodině a při přestěhování. Jedná se o překážky v práci, jejichž obsah a pravidla se posuzují stejně, jako u zaměstnanců v pracovním poměru.

Obdobně se posuzují důležité osobní překážky v práci u zaměstnanců, kteří pracují podle dohody o pracovní činnosti. Zákoník práce sice stanoví, že na ně není automatický nárok,ale mohou být mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem sjednány.Vhodným právním prostředkem je k tomu kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis. V současnosti, kdy zaměstnavatelé potřebují nové zaměstnance, může být sjednání uvedených práv účelným benefičním opatřením.