Výrobní i finanční úspěchy firmy, a tím i zaměstnanců, jsou mnohdy závislé na pracovní a manažerské dovednosti vedoucích zaměstnanců. I když finanční ohodnocení často (někdy i několikráte) převyšuje průměrnou mzdu, rizika vyplývající z jejich práce jsou zřetelná.

Postavení vedoucích pracovníků v pracovněprávních vztazích vymezuje zákoník práce (dále ZP) v § 11. Jedná se o zaměstnance, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny.

Z jejich rozdílného postavení od „ řadových“ zaměstnanců vyplývají i pracovněprávní souvislosti. Mohou se jim např. příplatky za práci přesčas zahrnovat do mzdy, mohou mít delší zkušební dobu, právními předpisy jsou jim stanoveny náročnější předpoklady pro výkon práce apod.

 

Jmenování na vedoucí místo

Nejrizikovější situace je po jmenování na vedoucí místo.  ZP (§ 33) uvádí obecným vymezením typy zaměstnavatelů, u nichž se zakládá pracovní poměr jmenováním na vedoucí pracovní místo. Většinou se jedná o zaměstnavatele, kteří jsou tzv. nevýrobního (nepodnikatelského) charakteru a zaměstnanci za práci dostávají plat. Výjimka platí pro vedoucí zaměstnance státního podniku.

U zaměstnavatelů (právnických osob), kteří jsou podnikatelského typu a kde jsou zaměstnanci odměňováni mzdou, může být s vedoucím zaměstnancem sjednána odvolatelnost. Samozřejmě, že je to otázka dobrovolná, zaměstnanec k takovému kroku nemůže být donucen. Výhody vyplývající z tohoto postavení však převyšují zápory

 

Co jsou vedoucí funkce

Odvolatelnost nemůže být sjednána s každým vedoucím pracovníkem, ale jen s tím, který je na zákoníkem práce vymezeném pracovním místě (pracovní pozici). Těmito pozicemi u zaměstnavatele, který je právnickou osobou (např. a. s., s. r. o.), jsou funkce v přímé řídící působnosti tohoto statutárního orgánu. U zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, jsou to funkce v přímé řídící působnosti tohoto zaměstnavatele.  Proto u pracovních míst, která jsou v přímé řídící působnosti jednatele, např. u odborných ředitelů a vedoucích odborů, může být sjednána odvolatelnost těchto zaměstnanců, aniž by byli do funkcí jmenováni.

 

Kdo řídí zaměstnance

Odvolatelnost může být sjednána např. u zaměstnanců, kteří jsou v přímé řídící působnosti vedoucího zaměstnance (např. generálního ředitele), přímo podřízeného statutárnímu orgánu, např. jednateli nebo představenstvu akciové společnosti. Jde o všechny vedoucí funkce, které v systému řízení podléhají tomuto vedoucímu. Podmínkou je, že těmto vedoucím je podřízen další vedoucí zaměstnanec. Jde o vedoucí, kteří jsou oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, kontrolovat a řídit jejich práci a dávat jim k tomu závazné pokyny.

Nemůže tedy jít o zaměstnance, který pouze metodicky řídí jiné zaměstnance a není oprávněn jim dávat závazné pokyny, i kdyby v názvu jeho funkce bylo slovo "vedoucí" (např. vedoucí odborný referent) nebo byl přímo podřízen vedoucímu zaměstnavatele (např. poradce). Jestliže by např. vedoucí mzdové účtárny funkčně podléhala řediteli s. r. o. nebo ekonomickému náměstkovi, může být sjednána odvolatelnost jen za předpokladu, že jí jsou podřízeni další vedoucí zaměstnanci. Pokud by ve mzdové účtárně nebyly další vedoucí funkce, ale vedoucí účtárny by řídila její "řadové" zaměstnance, nejde o vedoucí funkci a odvolatelnost nemůže být sjednána pro rozpor se zákonem. Pro upevnění právní jistoty by zaměstnavatel měl přesně vymezit okruh svých vedoucích funkcí (např. v kolektivní smlouvě, pracovním řádu), u nichž by bylo možné sjednat odvolatelnost z funkce.

 

Odvolání z funkce

Zaměstnance jmenovaného do funkce lze odvolat. Odvolání může provést jen statutární orgán. Aby bylo platné, musí být písemné a doručeno odvolávanému zaměstnanci. Výkon funkce končí následujícím dnem po doručení. Dohoda může však být na pozdější termín ukončení funkce. Stejná práva má i vedoucí zaměstnanec. Kdykoli se může funkce, do níž byl jmenován, vzdát, aniž by si vyžadoval souhlas statutárního či nadřízeného orgánu.

Odvoláním z funkce pracovní poměr nekončí. To však neplatí, byl-li založen jmenováním na dobu určitou. Zde končí pracovní poměr uplynutím této doby. Zaměstnavatel nemá vůči tomuto zaměstnanci žádné povinnosti jako u ostatních odvolaných zaměstnanců.

  Zaměstnavatel je povinen podat odvolanému zaměstnanci návrh na změnu jeho dalšího pracovního zařazení, na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Zaměstnanci jmenovaní do funkce z práce, kterou měli sjednánu v pracovní smlouvě, to mají jednodušší. Zaměstnavatel je povinen jim poskytnout práci odpovídající pracovní smlouvě.

 

Náhrada mzdy pro odvolaného

Odmítne-li zaměstnanec nabízenou práci, která splňuje všechny zákonné podmínky nebo nemá-li zaměstnavatel jinou vhodnou práci, jedná se o překážku v práci na straně zaměstnavatele. V tomto případě je nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku a zaměstnavatel má důvod pro skončení pracovního poměru výpovědí pro nadbytečnost zaměstnance. Náhradu mzdy bude dostávat po celou dobu výpovědní doby.

Odstupné by odvolanému zaměstnanci náleželo jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti s jeho zrušením v důsledku organizační změny. Jednalo by se např. o případ, kdy by byl z funkce náměstka ředitele s. r. o., u níž byla sjednána odvolatelnost, odvolán zaměstnanec a tato funkce byla zrušena.

 

Manažerské přešlapy

Tak lze nazvat některé chybné kroky vedoucích zaměstnanců- manažerů, které mají důsledky pro celou firmu. Jedná se např. o nesplňování předpokladů a požadavků, které od nich vyžaduje ZP. Např. dobře organizovat a řídit práci, důsledně kontrolovat plnění úkolů, správně a objektivně hodnotit zaměstnance, zejména při poskytování odměn apod. Riziko vyplývající z nesprávného postupu může být velmi citelné: nejen zkrácení či odnětí pohyblivých složek mzdy, ale i možná výpověď z pracovního poměru.