Motivace jako zkáza výkonu

Motivace nás posouvá. Motivace nás zlepšuje. Motivace posiluje naše výkony. Motivace dělá naši práci lepší. Motivace dělá lepší nás samotné. Motivace je potřeba. 

Tahle vyjmenovaná a spousta podobných hesel všichni známe, slyšeli a četli jsme je mnohokrát, dokonce si je i pamatujeme a mnoho z nás se jich drží a řídí podle nich sebe nebo své pracovní týmy. Jak je tedy možné, že jsem v poslední době opět zaznamenal v několika firmách nárůst trendu, o kterém jsem si myslel, že je dávno překonaný – trendu motivace penězi! Motivace penězi jejich prostým přidáním na výplatě.motivace1

Všude slýcháme, v odborných článcích a knihách čteme, že produktivní člověk a zaměstnanec se nachází ve 4. generaci Time managementu. Ve fázi zaměřené na člověka a na sladění pracovního a osobního života. A do toho opět někdo vytahuje peníze a argumentuje jimi!

Známý český autor knih a lektor kurzů Ivo Toman napsal knihu „Motivace zvenčí je jako smrad“. Zajímavá kniha, četl jsem ji a stojí za to. Toman má v mnohém pravdu. Přesto manažeři většinou potřebují své podřízené motivovat vnějšími podněty, potřebují, aby dosahovali vyšších nebo lepších výkonů s vnější motivací. Ale proč do toho tahají peníze?! Každý, kdo se o podobný způsob motivace někdy pokusil, tak pokud je soudný přizná, že nefunguje. Respektive funguje krátkodobě. Podle finanční výše pravidelného přidání peněz k výplatě je takto člověk motivován přibližně 1 – 4 následující měsíce, nejčastěji však zhruba 2 – 3 měsíce. Prostě po 3 měsících opět přestane být daný zaměstnanec motivován penězi, zvykl si, že vyšší příjem je automatický standard a vrací se do původních kolejí. Kolejí směřujících po trase do cílové stanice Nemotivace.

Chceme-li tedy kolegy a podřízené motivovat, a musíme-li to udělat pouze skrze vnější motivaci (musíme proto, protože nejsme dostatečně silní lídři, abychom je dokázali strhnout svojí osobností nebo myšlenkou, což v důsledku zmiňovaného není chyba, ale je třeba si tento nedostatek uvědomit), tak použijeme jiné vhodné nástroje. Nabídněme nové přístupy. Například vypišme uvnitř firmy interní projekty. Zaměstnancům dáme možnost vyjádřit, co si myslí, že by organizaci posunulo kupředu, zlepšilo její chod nebo uspořilo náklady a pokud takový interní projekt bude schválen, bude i jeho autory realizován.

 A až na konci navíc třeba ještě finančně odměněn. Lidé budou v tu chvíli silně vnitřně motivování na úkolu pracovat (= když si ho sami vymysleli), budou velmi pečliví a pokud tak budou dopředu nastavena pravidla, tak na něm budou pracovat i mimo fond pracovní doby, budou mít tah na branku, dobrovolně na sebe vezmou novou zodpovědnost a výsledek kromě spokojeného a motivovaného zaměstnance ještě nějaká ta koruna navíc. A přínos pro organizaci? Podporuje virus myšlenky. Velmi nakažlivý, rychle se šířící, ale pozitivní virus. I když nebudou realizovány všechny návrhy na interní projekty, tak se vedení dozví reálné možnosti na změny v organizaci. Lidé totiž v takovou chvíli sdělují pravdu, nebojí se navíc oproti všem anonymním dotazníkům sdělit pravdu co jim nevyhovuje nebo kde by se mohlo něco zlepšit, protože chtějí uspět se svým projektem a navíc je to cesta pro organizaci podstatně levnější než dlouhodobé najímání externích firem, které provádí složité, zdlouhavé a třeba nakonec i nesmyslné audity plné obecných výstupů.motivace2

Hledejte a najděte externí konzultanty ve vlastních řadách. Lidi totiž nejvíce motivuje smysl. Nedá mi to nakonec nevzpomenout ještě citátu vynikajícího lékaře Alberta Schweitzera, který řekl - Úspěch není klíčem ke spokojenosti. Spokojenost je klíčem k úspěchu.