Je známou pravdou, že  ekonomická situace zaměstnavatelů je závislá na schopnostech a výkonnosti vedoucích zaměstnanců – manažerů. Požadavky na jejich práci stručně vyjadřuje zákoník práce (dále ZP) v § 11. Vedoucí zaměstnanec by měl efektivně organizovat, řídit a kontrolovat  práci ostatních zaměstnanců a dávat jim k tomu závazné pokyny.

Nesplňování některých předpokladů pro výkon vedoucí pracovní pozice – manažerské selhání – může nepříznivě ovlivnit nejen výkonnost  zaměstnavatele, ale i finanční ohodnocení zaměstnanců, u nichž se to může projevit na výplatě. Zaměstnavatelé pak mají úmysl řešit toto výkonnostní selhání jako pracovní neschopnost manažerů, a stojí před otázkou, jak se např. rozloučit s pracovně neschopným vedoucím zaměstnancem.

Zaměstnavatel má několik možností, jak řešit nedostatečnou pracovní výkonnost  manažerů. Začíná to u „mírných“ opatření  až po nejcitlivější - např. snížení mzdy, odvolání z vedoucího místa nebo skončení pracovního poměru.
Možné „postihy“ jsou odvislé od toho, zda byla s manažerem sjednaná odvolatelnost podle § 73  ZP nebo zda tuto činnost vykonává „jen“ podle pracovní smlouvy.

Sjednání odvolatelnosti
ZP  umožňuje, aby byla sjednána  tzv. odvolatelnost vedoucích zaměstnanců, mezi něž řadíme manažery. Vedoucími zaměstnanci se rozumějí zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny (§ 11  ZP).  S těmito zaměstnanci  může být dohodnuta možnost odvolání z pracovního místa, je-li zároveň dohodnuto, že se vedoucí zaměstnanec může tohoto místa vzdát. Odvolatelnost se může sjednat např. v pracovní neb manažerské smlouvě, případně v jiné dohodě podle nového občanského zákoníku.

Co jsou vedoucí místa
Odvolatelnost nemůže být sjednána s každým zaměstnancem. Jenom s tím, který zastává vedoucí místo. Jejich okruh je uveden v § 73 odstavec 3 ZP. Vedoucími místy u zaměstnavatele, který je právnickou osobou  (např. akciová společnost, společnost s ručením omezeným),  jsou místa v přímé řídící působnosti statutárního orgánu. Např. ve společnosti s ručením omezeným je to jednatel. Proto u pracovních míst, která jsou v přímé řídící působnosti jednatele, může být sjednána odvolatelnost těchto zaměstnanců, nemohou však být na tato místa jmenováni. Jde např. o  odborné ředitele, vedoucí odborů apod.

Kdo řídí zaměstnance
Dále může být sjednána odvolatelnost u zaměstnanců, kteří jsou v přímé řídící působnosti vedoucího zaměstnance (např. generálního ředitele), který je přímo podřízen statutárnímu orgánu, např. jednateli, nebo představenstvu akciové společnosti. Jde o všechna vedoucí místa, která v systému řízení podléhají tomuto vedoucímu zaměstnanci. Podmínkou je, že těmto vedoucím zaměstnancům je podřízen další vedoucí zaměstnanec.

Odvolání z místa
Zaměstnance, s nímž byla sjednána odvolatelnost, lze z vedoucí pozice odvolat, třeba i bez uvedení důvodů. Odvolání může provést jen statutární orgán. Musí být provedeno písemně a doručeno zaměstnanci, který je  odvoláván. Jinak by odvolání bylo neplatné. Práce na vedoucím místě končí následujícím dnem po doručení odvolání. Dohoda může však být na pozdější termín ukončení práce. Stejná práva má i vedoucí zaměstnanec. Kdykoliv se může pracovního místa, do něhož byl jmenován, vzdát, aniž by si vyžadoval souhlas např. statutárního nebo nadřízeného orgánu. Odvoláním z vedoucího místa pracovní poměr nekončí. Zaměstnavatel je povinen podat odvolanému zaměstnanci návrh na změnu jeho dalšího pracovního zařazení na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci.

Výpověď pro neschopnost
Nebude-li mít vedoucí zaměstnanec sjednánu odvolatelnost, může se s ním zaměstnavatel „rozloučit“ výpovědí z pracovního poměru. K tomu ovšem musí mít některý ze zákonných  důvodů, jako např. pracovní neschopnost  manažera, nesplňování předpokladů pro výkon práce, organizační změny apod.

Výpovědním důvodem nesplňování požadavků na výkon práce jsou požadavky kladené na konkrétní práci. Nejsou stanoveny právními předpisy, obvykle je určuje zaměstnavatel. Požadavky se mohou týkat - podle druhu práce (funkce) a speciálních podmínek, za kterých je na určitém pracovišti práce vykonávána - duševních a fyzických vlastností zaměstnance, i jiných skutečností, které mohou mít na plnění pracovních úkolů podstatný vliv.

Může jít o požadavky týkající se specifických odborných znalostí, určitého stupně dovednosti, manuální zručnosti, fyzických vlastností, organizačních a manažerských schopností, schopností udržet u podřízených zaměstnanců pracovní kázeň apod. Jsou to např. organizační zdatnost náměstka ředitele, dobré vyjadřovací schopnosti  lektora, kvalifikace u lékařů, jazyková zkouška, komunikační dovednost apod. Jestliže bez zavinění zaměstnavatele zaměstnanec tyto požadavky neplní, což má za následek neuspokojivé pracovní výsledky, lze to použít jako důvod k výpovědi.

Požadavky na práci
Mohou vyplývat z pracovního řádu, vnitropodnikové směrnice, nebo může jít o požadavky všeobecně známé. Příklad: výpověď pro nesplňování požadavků může dostat manažer, pokud např. trpí u podřízených porušování pracovních povinností, poskytuje jim neoprávněné výhody, nebo  práci špatně organizuje.

Výpověď pro nesplňování požadavků však může zaměstnavatel dát zaměstnanci pouze tehdy, jestliže tuto situaci sám nezavinil. Nemohl by se zbavit zaměstnance, kdyby neuspokojivé pracovní výsledky způsobil např. špatnou organizací práce, neposkytováním pracovních pomůcek potřebných pro výkon práce, ukládáním nepřiměřeného množství práce a úkolů, nezajištěním kvalifikační průpravy (např. školení, učební pomůcky), neseznámením s příslušnými právními předpisy  apod. 

Špatné pracovní výsledky
Jedná-li se o neuspokojivé pracovní výsledky, kdy zaměstnanec např. nedosahuje požadované pracovní výkonnosti, musí zaměstnavatel zaměstnance v posledních 12 měsících písemně vyzvat k jejich odstranění a  stanovil mu přiměřenou lhůtu k nápravě. Teprve potom může s úspěchem podat výpověď z pracovního poměru. Jestliže např. zaměstnavatel dává výpověď z tohoto důvodu k 1. 10. 2014 musí prokázat že v době od 1.10. 2013 do 30. 9. 2014, písemně zaměstnance na neuspokojivé pracovní výsledky upozornil a že zaměstnanec je ve stanovené lhůtě neodstranil.

Z právního pohledu je vidět, jak vysoké jsou nároky na pracovní činnost manažera. Jejich nesplňování můžeme posuzovat jako manažerské selhání s nepříznivými důsledky nejen pro něho samotného, ale i pro jeho spolupracovníky.