Home office: Jak je upraven v zákoníku práce?

Vliv práva Evropské unie se projevuje v oblasti pracovněprávních vztahů ve stále se rozvíjejících moderních a flexibilních formách zapojení se do pracovní činnosti. Za jednu z těchto forem lze v současné době považovat např. práci z domova (home-office). 

Zákoník práce (dále ZP) na tyto nové trendy reaguje a upravuje pracovněprávní vztahy zaměstnanců, kteří nebudou pracovat na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek  budou pro něj vykonávat práci v pracovní době, kterou si sami rozvrhnou, v ustanovení § 317.

Na tyto zaměstnance se vztahuje ZP kromě několika výjimek. Nerozvrhuje se jim pracovní doba a nevztahují se na ně úprava prostojů ani přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy. Z důležitých osobních překážek v práci jim přísluší náhrada mzdy nebo platu při úmrtí rodinných příslušníků a při přestěhování. Rovněž jim nepřísluší mzda nebo plat nebo náhradní volno za práci přesčas a ve svátek.   

Pro práci z domova (domácí práci) je možno podle § 317 ZP využít několik legislativních forem. Např.:

- pracovní smlouvou s dohodnutým výkonem práce doma a s časovým vymezením nebo jiným určením trvání pracovního poměru,

- dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr s vhodným rozvrhem pracovní doby,

- kombinací uvedených forem.

 

Zvláštnosti práce doma

Zaměstnanec může se zaměstnavatelem dohodnout, že bude pracovat doma podle pokynů zaměstnavatele.Přesné podmínky práce doma si zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnou v pracovní smlouvě. Zaměstnanec si určuje rozvrh pracovní doby, takže svůj pracovní režim a výkon ( intenzitu) práce na dálku si ovlivňuje sám. Zaměstnavatel do rozvrhu pracovní doby nezasahuje, " zajímá " ho jen výsledek práce.

Při tomto způsobu práce  je nutno počítat s některými odlišnostmi oproti zaměstnancům pracujícícm přímo na pracovišti zaměstnavatele.Vyplývají ze skutečnosti, že zaměstnavatel nemůže ve většině případů s ohledem na místo výkonu práce kontrolovat průběh pracovního výkonu( často velká vzdálenost mezi sídlem zaměstnavatele a místem výkonu práce zaměstnance pracujícího na dálku).

Charakter práce z domova může zaměstnavatel po dohodě se zaměstnancem zdůraznit časovým omezením trvání tohoto druhu pracovního poměru. Sjednáním pracovního poměru na dobu určitou může zaměstnavatel řešit např. vážné provozní důvody na své straně nebo zvláštní povahu práce.

 

Pracovní doba podle potřeb

Domácí práci může zaměstnanec vykonávat i v dalším pracovním poměru, např. po své pracovní době u zaměstnavatele, kde je  zaměstnán na  40 hodin týdně.

Významnou formou k práci na dálku mohou být dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr.U dohody o provedení práce jde o krátkodobou formu zaměstnání, jestliže předpokládaný rozsah práce ( pracovního úkolu), na který se dohoda uzavírá, není vyšší než 150 hodin u jednoho zaměstnavatele v kalendářním roce. Počet těchto hodin a jednotlivých dohod u různých zaměstnavatelů zákoník práce neomezuje.

Dohodu o pracovní činnosti může zaměstnavatel se zaměstnancem uzavírat, jestliže rozsah prací podle ní nepřekročí v průměru za období, na které byla sjednána,polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Zpravidla se jedná o rozsah pracovní doby do 20 hodin týdně.

Oba typy dohod se posuzují jako pracovněprávní vztah. Zaměstnanec nemusí v nich mít pevně stanovenou pracovní dobu ani její rozvrh a může pracovat podle operativních pokynů zaměstnavatele, např. doma.

 

Problémy v právní úpravě

V současné době se ukazuje při práci z domova řada právních problémů.I když při tvorbě novely ZP v roce 2017  se zákonodárce snažil je odstranit, nebylo to pro neprojednání         novely možné. Proto se stále právní úprava těchto zaměstnanců může uplatňovat jen s obtížemi a některé praktické problémy vyskytující se v této formě zaměstnávání nejsou – a ani nemohou být - v § 317 ZP  řešeny vůbec.

Jedná se např. o uplatňování náhrady škody. . Např. v případě pracovního úrazu tohoto zaměstnance připadají v úvahu mnohé situace, jejichž řešení je poněkud komplikované, a to především z důvodu totožné relevantní právní úpravy jak pro "klasické" zaměstnance, tak i pro tyto zaměstnance. Problémy jsou zejména s důkazním posuzováním, zda se jedná o pracovní úraz či nikoliv, neboť stále přetrvává snaha některých zaměstnanců přenášet odpovědnost za škodu v důsledku mimopracovních úrazů na zaměstnavatele nebo jiný subjekt, který by měl být za náhradu škody odpovědný.

Uvedená situace v nemalé míře také souvisí s omezenou možností kontrolní činnosti zaměstnavatele vůči  zaměstnancům, kteří pracují doma. Omezení kontrolní činnosti zaměstnavatele vůči zaměstnanci je na přítěž a prokazování zaměstnance, že si zrovna v uvedeném případě přivodil úraz při nebo pro plnění pracovních úkolů, je poměrně komplikovanou záležitostí. Judikaturou aplikovaný předpoklad, že již vstupem zaměstnance do prostor objektu zaměstnavatele je splněna jedna z podmínek pro případnou budoucí odpovědnost zaměstnavatele za škodu při pracovních úrazech, nelze bez dalšího použít i v případě těchto zaměstnanců. Analogicky sice lze pro tyto účely považovat např. bydliště jako místo výkonu práce za "prostor objektu zaměstnavatele" ve smyslu ZP a prováděcích předpisů, avšak v praxi se vyskytují problémy při posouzení rozhodného okamžiku utrpění úrazu, případně unesení důkazního břemene zaměstnance, že se tak stalo právě v době plnění pracovních úkolů nebo v souvislosti s ním.

Další problém je omezení možnosti částečné nebo úplné zproštění odpovědnosti zaměstnavatele za úraz z důvodu prakticky nemožné kontroly zaměstnance v rozhodném okamžiku a s tím spojené možnosti důkazu o např. porušení povinnosti při výkonu práce zaměstnancem.

Bylo by jen ku prospěchu věci, kdyby se zákonodárce problémem zaměstnavatele za škodu utrpěnou zaměstnanci pracujícímu doma, zejména odpovědnosti při pracovních úrazech a nemocech z povolání, zabýval v příští novelizaci ZP a stanovil určitá kritéria pro posuzování konkrétní situace při utrpění úrazu, včetně její pozdější kvalifikace jako pracovního úrazu.

 

Předpoklady pro rozšíření

Práce z domova má výhody, ale i záporné stránky. Zaměstnanec má větší svobodu a možnost rozhodovat, jak splní své úkoly. Může lépe vyvážit pracovní a osobní život. Pro zaměstnavatele tento druh pracovního zapojení přináší nižší náklady na cestování, kancelářské prostory, energie apod. Naproti tomu zaměstnavatel má časté problémy se snahou zaměstnanců „převádět“ mimopracovní úrazy do sféry pracovněprávní, nebo s únikem dat a používáním komunikačních a technických prostředků.

V každém případě jde o nové, flexibilní formy zaměstnávání, které by se měly rozšiřovat.

K personalizaci obsahu a reklam, poskytování funkcí sociálních médií a analýze naší návštěvnosti využíváme soubory cookie. Informace o tom, jak náš web používáte, sdílíme se svými partnery pro sociální média, inzerci a analýzy. Partneři tyto údaje mohou zkombinovat s dalšími informacemi, které jste jim poskytli nebo které získali v důsledku toho, že používáte jejich služby.