Je doba dovolených a prázdnin. Právní předpisy (zejména zákoník práce) nám však říkají, že si ji můžeme čerpat jen tehdy, určí – li nám její nástup zaměstnavatel. Výjimky jsou možné, mnoho zaměstnanců však o nich neví. Mnohdy vycházejí z neznalosti pracovněprávních předpisů ze strany zaměstnavatelů. Zaměstnanec může totiž někdy nastoupit na dovolenou bez souhlasu zaměstnavatele.

Nástup bez souhlasu zaměstnavatele

Zaměstnavatel je povinen určit dobu čerpání dovolené tak, aby si zaměstnanec celou dovolenou za příslušný kalendářní rok vyčerpal do konce kalendářního roku, ve kterém mu právo na tuto dovolenou vzniklo. V  případě, že  určení doby čerpání dovolené do konce kalendářního roku, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo, brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci určit tuto dovolenou do konce následujícího kalendářního roku.

Bude-li zaměstnanci v čerpání dovolené do konce následujícího kalendářního roku bránit dočasná pracovní neschopnost, mateřská dovolená nebo rodičovská dovolená, zaměstnavatel je povinen určit dobu čerpání dovolené po skončení těchto překážek v práci.

Zaměstnanec může nastoupit na dovolenou bez souhlasu zaměstnavatele. Je to tehdy, jestliže zaměstnavatel neurčí zaměstnanci dobu čerpání dovolené ani do 30. června následujícího kalendářního roku (po roce, kdy zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo).   Zaměstnanec je však povinen zaměstnavateli oznámit nástup čerpání dovolené alespoň 14 dnů předem, nedohodne-li s ním na jiné době.

Příklad: Dovolenou za rok 2017 měl zaměstnanec vyčerpat do konce roku 2017.  Pokud by si ji do konce roku 2017 nevyčerpal, neboť mu zaměstnavatel neurčil její nástup pro provozní důvody nebo pro překážky v práci na straně zaměstnance, musí nástup určit tak, aby byla dovolená vyčerpána do konce roku 2017. Neurčil – li čerpání  do 30. června 2018 (jde o určení nástupu, nikoliv o faktický nástup.), může si určit čerpání sám  zaměstnanec Musí to však oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dní  předem, pokud se  nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době.

   Může však nastat situace, že v konkrétním případě nebude moci zaměstnavatel dovolenou z roku 2017 určit ani do konce následujícího kalendářního roku (tedy do roku 2018) proto, že byl zaměstnanec dočasně práce neschopným nebo čerpal mateřskou nebo rodičovskou dovolenou.  Potom musí zaměstnavatel určit čerpání dovolené po skončení těchto překážek. Nárok na dovolenou nezaniká.

Druhou výjimkou ze zásady, že nástup dovolené určuje zaměstnavatel je, když požádá zaměstnavatele o poskytnutí dovolené žena tak, aby navazovala bezprostředně na skončení její řádné mateřské dovolené (většinou 28 týdenní). V tomto případě je povinen zaměstnavatel vyhovět její žádosti. Stejnou povinnost má zaměstnavatel vůči zaměstnanci - muži, který pečuje o dítě a požádá o dovolenou  po skončení své rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou (rovněž zpravidla po 28 týdnech). Např. zaměstnankyni skončila mateřská dovolená 30. června 2018. Požádá -li po tomto dni o poskytnutí dovolené, je zaměstnavatel povinen vyhovět.

 

Náhrada mzdy před dovolenou

Zaměstnanec má při nástupu na dovolenou další zákonnou výhodu. Váže se na skutečnost, že splatnost jeho mzdy je v průběhu dovolené.

Mzda nebo plat splatný během dovolené je povinen zaměstnavatel  vyplatit zaměstnanci, připadne –li termín v ýplaty na období dovolené, pokud se se zaměstnancem nedohodne  na jiném dnu výplaty. Jestliže to neumožňuje technika výpočtu mezd nebo platů, je povinen vyplatit mu přiměřenou zálohu a zbývající část mzdy nebo platu je povinen vyplatit nejpozději v nejbližším pravidelném termínu výplaty následujícím po dovolené. Jestliže bude čerpat dovolenou např. v době od 23.7.2018 do 7.8.2018 a u zaměstnavatele je výplatní termín 25.7.musí dostat mzdu již před nástupem na dovolenou.Náhrada mzdy se poskytuje ve výši průměrného výdělku. V nejbližším výplatním termínu po návratu z dovolené bude mít mzdu nebo plat vyšší právě o průměr odměn, prémií či dalších částí hrubého výdělku, které měl vyplaceny v předchozím kalendářním čtvrtletí.

I když se teď případy nevybírání dovolené objevují méně často, přesto se s nimi setkáváme. Zaměstnanec místo dovolené pak požaduje náhradu mzdy. Zaměstnavatel na tento požadavek nemůže přistoupit. Náhradu mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou mu může poskytnout pouze v případě skončení pracovního poměru (§ 222 odst.2 ZP).  V jiných případech ji nelze „proplatit“, i když to zaměstnavatelé mnohdy provádějí.

 

Nevydařená dovolená

 Dovolená, zejména v zahraničí, se mnohdy nemusí vydařit a nebude to naším zaviněním. Když jsme si již při uzavírání smlouvy o zájezdu (dříve cestovní smlouvy) sjednali určité podmínky, které nebyly splněny, můžeme se dočkat satisfakce. Občanský zákoník zaručuje nárok na náhradu škody, byla – li občanovi v rozporu se zněním smlouvy způsobena nehmotná újma za narušení dovolené. Cestovní kancelář odpovídá za zmaření zážitků z dovolené, které garantovala v cestovní smlouvě. Jedná se např. o ubezpečení, že hotel bude blízko pláže, že nebude v dosahu dálnice nebo nadměrného hluku, pokoj bude s výhledem na moře a v jeho blízkosti nebude křik z bazénu až dlouho do noci. Nárok na odškodnění vzniká občanovi, pokud porušení povinnosti z cestovní smlouvy dosahovalo vysoké intenzity. Výše náhrady se bude posuzovat individuálně s přihlédnutím k řadě okolností, jako je např. intenzita porušení povinnosti ze strany pořadatele zájezdu, vliv na osobní sféru účastníka apod.