Při různých setkáních s přáteli a třeba i bývalých spolupracovniíků se často dozvídáme, že v některých firmách mají šestitýdenní dovolenou, vyšší mzdové příplatky nebo další pracovněprávní výhody. Pak se objevuje otázka, jak je to možné, když pracovněprávní předpisy takové výhody výslovně neuvádějí.
Přesto je něco podobného možné. Zákoník práce (dále ZP) č.262/2006 Sb., opravňuje zaměstnavatele (firmu) k tomu, aby upravoval práva zaměstnanců vlastním vnitřním předpisem, který zvyšuje a rozšiřuje práva zaměstnanců nad tento zákon.
Povaha vnitřního předpisu
"Pravidla hry" jsou určena v § 305 ZP. Za vnitřní předpis se považuje pouze předpis, kterým zaměstnavatel stanoví práva zaměstnanců výhodněji než ZP. Zejména se jedná o mzdová a platová práva zaměstnanců, poskytování pracovního volna, vyšší odstupné, náhradu mzdy i za první tři dny pracovní neschopnosti, delší dovolenou nad zákonný čtyřtýdenní rozsah, apod. Základním znakem vnitřního předpisu je, že zaměstnanci mohou práva v něm uvedená uplatňovat v krajním případě (nevyhoví – li zaměstnavatel) u soudu, jako ostatní nároky vyplývající ze ZP. To u ostatních vnitřních předpisů zaměstnavatele, které nejsou vydávány podle § 305 ZP, nepřichází v úvahu.
Vnitřní předpis musí být písemný a v souladu s právními předpisy, nesmí být vydaný se zpětnou účinností, práva musí v něm být stanovena před začátkem výkonu práce. Vydává se nejméně na dobu jednoho roku, ale práva týkající se odměňování mohou být i na dobu kratší. Zaměstnavatel je povinen seznámit zaměstnance s vydáním vnitřního předpisu, jeho změnou nebo zrušením nejpozději do 15 dnů.Vnitřní předpis patří mezi legislativní opatření, které zaměstnavatel nemusí vydávat.
V současné ekonomické situaci, kdy firmy volají po pracovnících, může být vnitřní předúis a v něm uvedená vyšší a další práva pro zaměstnance vhodným „lákadlem.“
Platnost a účinnost
ZP v § 305 výslovně zakazuje zaměstnavatelům, aby vnitřní předpis ukládal zaměstnanci povinnosti nebo zkracoval jeho práva stanovená tímto zákonem. Pokud by se zaměstnavatel odchýlil od tohoto zákazu, nepřihlíží se k tomu. Jednalo by se o právní jednání zdánlivé, nicotné, jako by se „nic nestalo.“ Když by např. zaměstnavatel chybně uvedl ve vnitřním předpise povinnost zaměstnance, aby nastupoval do zaměstnání v určenou dobu a zaměstnanec by to nedodržel, nemůže zaměstnavatel z takového jednání vyvozovat právní důsledky. Je to jednání, k němuž se nepřihlíží.
Práva a nároky zůstávají
Zrušení vnitřního předpisu zaměstnavatelem nemá vliv na trvání a uspokojení práv zaměstnance. Zejména se jedná o mzdová práva, která zrušením předpisu nezanikají. Zaměstnanec je může uplatňovat v promlčecí lhůtě. Právo upravené v pracovněprávních vztazích se promlčí, jesltiže nebylo vykonáno v době stanovené v občanském zákoníku. Promlčecí doba je tříletá a běží ode dne, kdy právo mohlo být vykonáno poprvé.
Zrušením vnitřního předpisu ovšem nezanikají jen mzdová nebo platová práva zaměstnanců, ale i další pracovněprávní nároky, které byly v předpisu uvedeny. Např. nárok na delší dovolenou u tzv. podnikatelských subjektů. Zaměstnavatel uvedl ve vnitřním předpise vydaném na začátku roku, že zaměstnanci mají nárok na šestitýdenní dovolenou, ale před letní sezonou předpis zrušil. Zaměstnanci tak neměli možnost si delší dovolenou vyčerpat. Jejich právo na delší dovolenou se tak „přeměnilo“ v peněžitý nárok, který může zaměstnanec uplatňovat v obvyklé promlčecí době.
Právo si vybere zaměstnanec
Může se stát, že mzdové právo zaměstnance (např., osobní příplatek nebo odměny) upravuje současně smlouva (např. kolektivní) nebo vnitřní předpis. Tento postup by neměl být u zaměstnavatele pravidlem, ale přesto řešení podle § 307 odstavec 2 ZP existuje. Výběr práva (nároku) je na straně zaměstnance.
Protože z předpisu vyplývají individuální pracovněprávní nároky pro jednotlivé zaměstnance, může jeho obsah kontrolovat inspektorát práce.
Mzdová práva
Velký význam má vnitřní předpis při úpravě mzdových práv. Je plně v pravomoci zaměstnavatele, aby v tomto předpise stanovil vyšší mzdová práva (nároky), než uvedené v ZP. Zejména se jedná o všechny mzdové nároky, které jsou uváděny v ZP dikcí „nejméně“, to znamená v podobě určující minimální rozsah. Vnitřní předpis tyto nároky může zvyšovat. Jedná se např. o příplatek za práci přesčas, za práci v sobotu a v neděli, za noční práci, za práci ve svátek apod. Tak se uplatňuje zásada „co není zakázáno, je dovoleno“ v praxi. Práva uvedená ve vnitřním předpisu nesmí však být v rozporu s právními předpisy, jinak by byla tato část předpisu neplatná. Ostatní části by však platily. Neplatná by rovněž byla část vnitřního předpisu, v němž by byla práva upravena odchylně od ZP.
Bude –li zaměstnavatel upravovat v předpise výhody (benefity), musí brát v úvahu zákaz diskriminace a dodržovat zásadu rovnosti. Není možné, aby pro určitý okruh zaměstnanců byla stanovena v předpise např. náhrada mzdy při překážce v práci a u dalších zaměstnanců, aniž by to bylo odůvodněno zvláštní povahou práce a pracovních podmínek, nárok nebyl.
Daňové náklady
Práva zaměstnanců uvedená ve vnitřním předpisu jsou daňově uznatelné náklady podle zákona o daních z příjmu. Jedná se např. o vyšší odstupné nad zákonný limit, delší rozsah dovolené, odchodné při odvolání z vedoucího místa, různé druhy mzdových příplatků a zvýhodnění, úhrada vstupních lékařských prohlídek, náklady zaměstnavatele na rekvalifikaci nebo zvýšení či prohloubení kvalifikace apod. Znamená to, že jestliže zaměstnavatel zvýší některý mzdový příplatek, např. za práci přesčas, nad limit stanovený ZP (nad 25 %), jedná se o daňově uznatelný náklad.
Poskytování pracovněprávních nároků nad zákoníkem stanovený limit není jen oprávněním tzv. podnikatelských subjektů. Vyšší nároky, např. platové, jsou však u bývalých nepodnikatelských subjektů limitovány rozpočtovými prostředky. Jedná se např. o zaměstnavatele, jejichž platové prostředky jsou kryty z veřejných rozpočtů, jako např. organizační složky státu, územní samosprávné celky, rozpočtové subjekty apod.
