V posledních dnech rozvířil zájem veřejnosti tzv. úsporný balíček vlády. Dotýká se i personální praxe, neboť bude mít odraz v právech a povinnostech zaměstnavatelů (firem) a zaměstnanců. Mezi úsporná opatření patří např. zdanění zvýhodnění nepeněžitých benefitů zaměstnanců a nadlimitních stravenek. Nepeněžní benefity, jako např. příspěvky na kulturu či do posilovny nebo na rehabilitaci tak ztratí smysl pro zaměstnavatele i zaměstnance. Nadále však zůstanou tzv. peněžní benefity, které jsou upraveny nad rámec pracovněprávních předpisů., zejména zákoníku práce č. 262/2006 Sb.( dále zák. práce).. Je vysoce aktuální si je připomenout,neboť ve světle úsporných opatření se zvýší jejich význam.

Delší dovolená

Mezi nejčastější benefity bude stále patřit zvyšování délky dovolené nad základní výměru. Podle § 213 odst.1 zák.práce výměra dovolené  činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce. Delší dovolená v rozsahu 5 týdnů v kalendářním roce  náleží zaměstnancům. subjektů uvedených v § 109 odst.3 zák.práce jako jsou např. zaměstnanci státu,  územních samosprávných celků, v určitých případech i příspěvkových organizací a dalších subjektů. Delší dovolená náleží i pedagogickým pracovníkům.

 

Smluvní volnost

Zák.práce zněním „nejméně“ neomezuje delší výměru dovolené u zaměstnanců zaměstnavatelů, kteří jsou podnikatelského charakteru. Mohou stanovit (sjednávat) dovolenou v delším rozsahu, než jsou 4 týdny. Umožňuje jim to zásada „co není zakázáno, je dovoleno,“ která je opakem dřívější praxe, podle níž bylo možné podle „starého“ zák.práce č. 65/1965 Sb., sjednávat v pracovněprávních vztazích jen to, co bylo dovoleno.  

Není  vyloučeno, aby zaměstnavatel prodloužil dovolenou pouze určitým skupinám zaměstnanců, např. delší dovolenou přiznal zaměstnancům pracujícím u zaměstnavatele delší počet let, nebo zaměstnancům konajícím práce fyzicky nebo duševně náročné. Zaměstnavatel však musí při takovém prodloužení dovolené respektovat úpravu rovného zacházení.

 

Prodloužení dovolené a sick days

S prodloužením dovolené nepřímo souvisí i tzv. sick days. Není to nic jiného,než  poskytování pracovního volna  ke zdravotním účelům. S dovolenou má toto volno společný účel: odpočinek. Po jeho dobu poskytuje zaměstnavatel náhradu mzdy nebo platu. Jedná se o významný zaměstnanecký benefit, kterým zaměstnavatelé zvýhodňují zaměstnance. Jeho rozsah může být sjednán v kolektivní smlouvě nebo stanoven ve vnitřním předpisu zaměstnavatele. Zpravidla se jedná o 3 až 5 dnů volna  v průběhu kalendářního roku. 

Možnost sjednání pracovního volna v kolektivní smlouvě je podmíněno existencí odborové organizace u zaměstnavatele. Kolektivní smlouva, kterou jménem zaměstnanců sjedná zaměstnavatel s odborovou organizací, se pak vztahuje na všechny zaměstnance, i když nejsou odborově organizováni. To platí i o pracovním volnu v podobě sick days, které bylo do kolektivní smlouvy zařazeno.

Výhodu v podobě sick days může zaměstnavatel  rovněž uvést do vnitřního předpisu, který vydá podle § 305 zák.práce. Tento právní nástroj je pro zaměstnavatele výhodnější, neboť jde o jednostranné opatření, bez součinnosti  a souhlasu jiných subjektů. Zaměstnavatel může pak práva a nároky ve vnitřním předpise  měnit na základě svého rozhodnutí.

Poskytnutí  pracovního volna v podobě sick days nelze však hodnotit jako prodloužení dovolené, ale „jen“ se jedná  o pracovní volno s náhradou mzdy.

 

Další pracovní volno

V poslední době se i bez opory v právní úpravě uplatňuje poskytování pracovního volna s náhradou mzdy nebo platu ve dnech mezi svátkem (svátky) a víkendovým volnem. V letošním roce se jedná např. o situace, kdy 5. a 6.červenec připadají jako státní svátky na středu a čtvrtek, 28.9. rovněž na čtvrtek. Zaměstnavatel může poskytnout pracovní volno na 7. července (pátek)  nebo na 29.září na pátek a poskytnout na tyto dny náhradu mzdy.. Tím by zaměstnancům vzniklo, včetně svátku, souhrnné pracovní volno. Takový postup je možné považovat za významný benefit pro zaměstnance. Zaměstnavatel by ho mohl zařadit do vnitřního předpisu nebo sjednat v kolektivní smlouvě.

 

Odstupné jako benefit

Kromě odstupného, na něž vzniká právo přímo ze zákona, lze sjednat odstupné smluvní.  Ustanovení § 67 zák.práce  neomezuje poskytnutí odstupného jen na případy v něm uvedené. Další (smluvní) odstupné lze tak sjednat nad rámec „zákonného“ odstupného (nad trojnásobek nebo dvanáctinásobek průměrného výdělku) nebo z jiných než zákonných důvodů a je pro zaměstnace významným benefitem.

Je možné, aby zaměstnavatel sjednal se zaměstnancem např. poskytnutí odstupného při výpovědi z pracovního poměru podle § 52 písm.e) zák.práce nebo při dohodě  o rozvázání pracovního poměru z vážných osobních důvodů na straně zaměstnance.      Zaměstnavatel může se zaměstnancem sjednat i nižší odstupné, než je trojnásobek průměrného výdělku. Musí ovšem se jednat o důvody, které nejsou  uvedeny v § 67 zák.práce, při nichž musí být vždy poskytnut nejméně trojnásobek,případně dvanáctinásobek  průměrného výdělku. To znamená, že při skončení pracovního poměru z organizačních důvodů musí být odstupné nejméně ve výši trojnásobku průměrného výdělku a při skončení ze zdravotních důvodů nejméně dvanáctinásobek průměrného výdělku. V ostatních případech může být odstupné nižší než je trojnásobek tohoto výdělku.

 

Delší  výpovědní doba

Výpovědní doba je stejná pro výpověď danou zaměstnancem i zaměstnavatelem a činí nejméně dva měsíce (§ 51 zák.práce). Délku výpovědní doby ponechává zák.práce smluvní volnosti účastníků. Může být dohodnuta výpovědní doba delší než 2 měsíce, nikoliv kratší. U zaměstnavatele mohou tedy existovat různé délky výpovědní doby u jednotlivých zaměstnanců na základě smluvního ujednání mezi zaměstnavatelm a zaměstnancem. Musí však být zachována rovnost. Výpovědní doba nemůže být prodloužena např. kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem,může být sjednána individuelně. 

Výpovědní doba může být diferencována např. s ohledem na věk zaměstnance, dobu trvání pracovního poměru, povahu práce, odbornost apod. Její délka nemůže však být různá u zaměstnavatele a jiná u zaměstnance.

Prodloužení se může ukázat jako významný benefit zejména v případech, kdy po  skončení řádné dvouměsíční výpovědní doby by zaměstnanec obtížněji sháněl zaměstnání.

 

Mzdové benefity ve vnitřním předpise

Zaměstnavatel může stanovil vyšší mzdové nároky, než uvedené v zák.práce.. Zejména se bude jednat o všechny mzdové nároky, které jsou uváděny v zák.práce slovy „nejméně“, to znamená v podobě určující minimální rozsah. Vnitřní předpis vydaný zaměstnavatelem, tyto nároky může zvyšovat.  Např. se jedná o příplatek za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí apod. Všechna plnění,pokud budou nad zákonný limit nebo jejich sjednání  zák.práce umožňuje, si může zaměstnavatel zahrnout do nákladů