V praxi se setkáváme s názory, že činnost odborových organizaci nemá smysl a vlastně je překážkou podnikání a prosperity firmy. Opak je pravdou. Odbory formulací svých požadavků respektujících zájmy zaměstnanců vstupují do diskuse a pomáhají vytyčit mantinely, ve kterých se odvíjejí vzájemné vztahy vlastníků, resp. manažerů na jedné straně a zaměstnanců na straně druhé.
Celý proces diskuze lze nazvat kolektivním vyjednáváním, které pokud je správně pochopeno může být důležitým faktorem etablování sociálního smíru a následně pro firmu jedním z akcelerátorů zvyšování produktivity.
Výsledkem kolektivního vyjednávání je uzavření kolektivní smlouvy, kterou jsou vymezená a zpřesněná práva a povinnosti smluvních stran, zpravidla zaměstnavatele a základní odborové organizace, hájící zájmy zaměstnanců. U některých firem, hlavně u těch, které prosperují a chápou význam kolektivní smlouvy jako nástroje předcházení či řešení možných třecích ploch ve vztazích mezi vlastníky, potažmo managementem a zaměstnanci a kde zpravidla jsou odborové organizace již dávno etablované, problémy nenastávají.
Dynamicky se rozvíjející firmy zachovávají principy tzv. corporate governance na národní úrovni a mají je implementovány často jako Kodex správy a řízení společností, který představuje podle definice OECD systém, jakým je společnost vedena a kontrolována a který má za cíl udržovat vyvážený vztah mezi společností a těmi, kteří jsou její součástí, případně kteří nějakým způsobem participují na jejím fungování, tj. akcionáři, statutární orgány, výkonný managementem, zaměstnanci a zákazníci, ale i stát a široká veřejnost, tzv. zainteresované osoby (stakeholders).
Kromě toho se tyto firmy řídí principy společenské odpovědnosti organizace (Corporate Social Responsibility), což představuje takový způsob vedení a budování vztahů s partnery (zainteresovanými stranami), který přispívá ke zvýšení důvěryhodnosti firmy, udržitelnosti, zlepšování aspektů společenské odpovědnosti. K těmto aspektům se řadí například dodržování lidských práv, péče o zaměstnance a rovný přístup k nim, tvorba pracovních míst, celoživotní vzdělávání, prevence znečištění životního prostředí, využívání obnovitelných zdrojů, úspora energií, vody a ostatních zdrojů, boj proti korupci, transparentnost, kvalita produktů i služeb.
Ve významných společnostech, jakými je například ŠKODA AUTO soulad (compliance) s těmito principy (technická norma ČSN 01 0391 – „Systém managementu společenské odpovědnosti organizací“), se neomezuje pouze na obchodní vztahy, ale vztahuje se na všechny činnosti uvnitř i vně skupiny. Tímto přístupem skupina ŠKODA AUTO dává najevo, že její jednání bude odpovídat požadavkům právních a etických pravidel platných pro hospodářskou soutěž, finanční a daňový sektor, ochranu životního prostředí a zaměstnanecké vztahy včetně zajištění rovných příležitostí.
Problémy s kolektivním vyjednáváním mohou nastat zejména u firem, které brání existenci a činnosti odborů na své půdě. Jedná se zejména o méně úspěšné firmy, s nižší finanční výkonnosti, které ačkoliv dodávají své výstupy významným hráčům hospodářské soutěže a lídrům daného segmentu trhu, působí na periférii konkurenčního spektra, a které přicházejí ke svým zakázkám v důsledku nedostatečné ochrany trhu ze strany státu, přes řadu dalších, často i zahraničních zprostředkovatelů, právních kanceláří apod., což zásadním způsobem snižuje marží a tím omezuje prostor a následně i vůli jednat se zaměstnanci na férových principech. V tomto případě je dokonce aktivita odborů žádoucí, protože staví bariéry negativním trendům v podnikání. Problém je v tom, že pokud nelze z různých důvodu založit základní odborovou organizaci je nutné najít takovou adekvátní formu prosazování zájmů zaměstnanců, která by reagovala na negativní postoj firem.
Ve firmách, kde neexistuje odborová organizace, může zájmy zaměstnanců zastupovat seskupení členů, které není institucionálně zakotveno v zákoně, není právnickou osobou, a kterého existenci umožňují stanovy například Odborového svazu KOVO. Výhodou seskupení je zejména to, že v prostředí nepřátelském odborovým aktivitám může určitým způsobem hájit zájmy zaměstnanců, aniž by tyto členové vystoupili z anonymity a byli vystavení různým formám nátlaku ze strany managementu. Argumentem majitelů, potažmo managementu proti kolektivnímu vyjednávání v těchto firmách často je tvrzení, že seskupení a odborový zástupce či výbor seskupení vlastně nikoho nezastupují a také, že samotné seskupení nemá oporu v zákoně a proto takovou formu spolupráce zpravidla odmítají.
Žalobu proti seskupení členů, jako formě práce odboru v podmínkách podniku, na OS KOVO, že žalovaný nesplňuje zákonnou podmínku působení, coby odborová organizace, podle § 286 odst. 3 zákoníku práce, Obvodní soud pro Prahu 3 ve svém rozhodnutí ze dne 21. 7. 2016, č. j. 20 C 137/2015 - 104 zamítl s odůvodněním, že s ohledem na to, že žalovaný je odborovou organizaci působící na území celé ČR a má své orgány a organizační jednotky, prostřednictvím kterých má právo sdružovat své členy za účelem ochrany jejich hospodářských a sociálních zájmů a proto u zaměstnavatele, kde nepůsobí základní organizace, může žalovaný působit prostřednictvím odborového zástupce, nebo výboru seskupení členů, za podmínky, že minimální počet členů seskupení jsou tři osoby. Odvolací Městský soud v Praze svým rozsudkem č. j. 23Co 425/2016 – 132 ze dne 25. 1. 2017 rozsudek prvního stupně potvrzuje a v argumentaci přitvrzuje, že výklad žalující strany je v rozporu s čl. 27 Listiny základních práv a svobod a že žalující strana opomenula ust. 2 a 3 Úmluvy č. 87 o svobodě sdružování a ochraně práva odborově se organizovat. Od členů se vyžaduje pouze povinnost podřídit se stanovám (v tomto případě odborové organizaci), což bylo v posuzovaném případě splněno. Odborové organizace jsou právnické osoby svého druhu (sui generis), založené s cílem chránit a prosazovat hospodářské zájmy svých členů. Vznikají nezávislé na státu, přičemž omezovat jejich počet je nepřípustné, stejně jako zvýhodňovat některé z nich v podniku, nebo odvětví. Žádný předpis nestanovuje odborové organizaci povinnost předkládat zaměstnavateli své stanovy a prokazovat mu, že je oprávněna zastupovat své členy, aniž by byla povinná zveřejňovat jejich identitu. Je nutno říct, že tento zmíněný spor pokračuje, protože žalovaná strana podala dne 25. 5. 2017 dovolání k Nejvyššímu soudu České republiky, kde řízení aktuálně probíhá.
Bez ohledu, jak rozhodne Nejvyšší soud, čímž se vytvoří precedens, je nutné si uvědomit, že praktický rozměr celého problému spočívá v tom, že u některých firem přetrvává nepřekonatelný odpor k činnosti odborů, což pochopitelně nemůže vést k sociálnímu smíru, nejenom v konkrétní firmě, ale i celospolečensky. Problém možná ne zásadní v prosperující ekonomice, ale situace se může vyhrotit v případě, že ekonomika padne z jakéhokoliv důvodu do recese.
Přidaná hodnota dosaženého konsensu ve sporu s odboráři pro podniky nespočívá výlučně pouze v nastolení sociálního smíru, ale zejména v tom, že ukazuje na hranice a bariery, přes které nevede udržitelný rozvoj firem. Pokud odboráři kritizují nízké mzdy, je nesprávné se tomuto problému vyhnout dovozem levné nekvalifikované pracovní sily ze zahraničí. Naopak by to mělo být pro rozvoj firmy indikátorem, že je nutno investovat do nových výkonnějších technologií a postupů, které odbourají málo kvalifikovanou práci a zaručí firmě vyšší konkurenceschopnost a lepší pozici v hospodářské soutěži. I když to dnes není možná populární, jsem názoru, že odpor vůči odborové práci v tomto kontextu je pro firmy, u kterých je toto součástí jejich politiky, minimálně kontraproduktivní.
