V ideálním světě by se vedoucí snažili, aby se jejich podřízení na pracovišti se cítili dobře. Chápali by jejich oprávněné potřeby a požadavky a jednání s nimi by bylo nejen příjemné, ale i inspirující. Věděli by totiž, že lidé, kteří jsou ve své práci spokojení, v ní bývají i úspěšnější – a naopak. Skutečnost je však často jiná.  Špatní šéfové jsou častější, než by se na prvý pohled mohlo zdát. Svým jednáním přitom škodí nejen svému okolí, ale i své organizaci. Jejich chování navíc často nepříznivě dopadá  především na ty, kteří svou práci chtějí vykonávat dobře nebo se snaží být se svým nadřízeným v dobrém vztahu.  

Aby bylo jasno, za “špatné“ nepovažujeme šéfy, kteří jsou nároční. Patří k nim však ti, kteří nedokážou práci dobře zorganizovat, nedokáží jasně říci, co chtějí, svou výtku nejsou schopni formulovat přímo a osobně, neumí naslouchat, nedrží své slovo či  nezvládají emoce. Patří k nim i ti, kteří z  osobních důvodů preferují  některé spolupracovníky před jinými,  nikomu kolem sebe příliš nevěří, zasahují do každé drobnosti nebo prostě „jen“ nedokáží nikoho za dobře provedenou práci pochválit.

I s nimi, je však třeba vyjít, byť třeba jen dočasně. Jak postupovat?

 

Není chyba i v nás?

Začít bychom měli otázkou, zda se v našem případě o „špatného“ šéfa skutečně jedná. Chyba totiž může být i v nás. Domníváme-li se například, že stejně špatní byli i všichni naši předchozí šéfové, máme možná problémy s autoritou, a měli bychom zvážit vlastní podnikání.

Jsou naši spolupracovníci přesvědčeni, že šéf je celkem v pořádku, je možné, že svou práci nevykonáváme tak, jak bychom měli. Možné je i to, že se nás nadřízený před lety něčím nespravedlivě dotkl, a i když se to už neopakovalo, nedokážeme mu odpustit. A máme-li špatné vztahy i s dalšími osobami na pracovišti, máme možná ke konfliktům obecnější sklon. 

Polehčující okolnosti

V jednodušších případech nám ke zlepšení vztahu s nadřízeným může pomoci, přiznáme-li mu  pro jeho jednání určité „polehčující okolnosti“. Podobně může pomoci i snaha pohlížet na ně z pozitivnější stránky.

Vedoucí může být pod zvýšeným dohledem či tlakem svého šéfa, a  požadavky, se kterými přichází, nemá plně pod kontrolou. Může trpět perfekcionismem, kterého se nedokáže zbavit, a to ani vůči sobě samému. Možná, že o svém nevhodném jednání neví, mimo jiné proto, že se mu před nástupem do vedoucí funkce nedostalo žádného zaškolení (a nikdo z jeho spolupracovníků si netroufl ho na něj upozornit). Pokud si tyto okolnosti uvědomíme, mělo by nám to pomoci alespoň v tom, že si jeho chování nebudeme brát osobně.

Jako polehčující okolnost mu můžeme přiznat i to, že svými nároky, a to i nerealistickými, z nás snaží dostat to nejlepší. V případě, kdy na něm nic pozitivního nenajdeme, se pak pro nás mohou stát zdrojem poučení  jeho chyby. Ukazují, čeho se vyvarovat, až budeme v podobné funkci či situaci sami. Učit se z cizích chyb je vždy levnější, než z vlastních.

 

Čeho se držet

Svého šéfa ve většině případů změnit nemůžeme, a nemá smysl se o to ani pokoušet. Přizpůsobit  však můžeme své vlastní jednání.

Především bychom se neměli rozčilovat. Zlostí či špatnou náladou si škodíme, a často jí trpí i naši nejbližší. Naší snahou by mělo být i to, aby nadřízený naši práci příliš neovlivnil. Ve své pozici nemusí být věčně a je možné, že si našich schopností všimnou jiní. Není proto důvod jeho jednání organizaci „vracet“, ať již nižším nasazením, nedodržováním některých povinností či snahou zkracovat si pracovní dobu. Šéfovi bychom tím jen dávali do rukou určité zbraně.

S jistou dávkou odvahy a taktu se naopak můžeme pokusit převzít za svou práci vyšší odpovědnost. Šéfa můžeme například požádat o schůzku, při které mu sdělíme, že se své povinnosti snažíme vykonávat co nejlépe, že se nám to ve většině případů podle našeho názoru daří, že jsou však určité oblasti, ve kterých by bylo možné za určitých okolností naši práci zlepšit.

Své návrhy pak můžeme formulovat pomocí nevinných otázek, například zda by mu nevadilo, kdybychom se obrátili na určité osoby v organizaci, se kterými spolupracujeme, a vyžádali si od nich určité informace či podklady, které nám práci usnadní. Podobně můžeme zdůraznit, že víme, že projekt, na kterém pracujeme, je velmi důležitý, a děláme vše pro to, aby dopadl co nejlépe, a položit šéfovi otázku, zda by mu nevadilo, kdybychom ve snaze dosáhnout požadovaných výsledků postupovali poněkud samostatněji. Narazíme-li na problém, budeme ho pochopitelně hned informovat a jsme si jisti, že nám pomůže.

Zbytečnou nedůvěru ze strany šéfa se můžeme pokusit odstranit i tím, že se jeho požadavky  předvídáme a snažíme se být ve vztahu k nim o krok napřed. Jsme-li například nuceni jednat s „mikromanažerem“ trpícím sklonem ostatní neustále kontrolovat a bránit jim v práci,  můžeme se zaměřit na detaily, které zpravidla kontroluje, či vykonat svůj úkol dříve, než očekává. Jeho sklon kontrolovat nás tak pravděpodobně klesne. Možná si totiž uvědomí, že svou práci zvládáme, a jeho kontrola není nutná.

Jak vyjít s konfliktními šéfy

Dostaneme-li se s vedoucím do sporu, ponechme si na svou reakci určitý čas. Nebudeme-li jej totiž řešit hned, je možné, že pro nás dopadne lépe, nebo že zcela odezní. Konfliktní šéfové jsou totiž často především ti, kteří prostě jen nezvládají stres.

Určitou slovní taktikou, jak předejít sporu, může být názor či konstatování nadřízeného opakovat, například s dovětkem, „Rozumím správně tomu, co jste měl na mysli?“. Otázka dává najevo, že o jeho sdělení máte zájem, a šéfa proto může uklidnit, mimo jiné i tím, že svůj názor dále rozvede. Může se však stát i to, že uslyší-li ho z úst někoho jiného, sám se nad ním pozastaví.  

Má-li náš šéf problém s kontrolou svých emocí, je namístě registrovat, jaké podněty je vyvolávají a snažit se jich vyvarovat. V případě neschopného šéfa může jít totiž často o drobnosti, kterými se cítí uražen nebo podceňován. 

Pokyny, žádosti či úkoly emocionálně nevyrovnaného šéfa však může být dobré si dokumentovat, a to pro případ, že bychom se k nim potřebovali vrátit, například tehdy, bude-li je popírat. Nejlepší cestou je požádat ho, aby nám své úkoly zadával písemně. Není-li to možné, můžeme je sami následně písemně rekapitulovat, například krátkým emailem sloužícím k ověření, že jsme zadané úkoly pochopili správně.

 

Staňte se na svém pracovišti vůdcem

Máme-li co do činění se skutečně  neschopným vedoucím, můžeme se svou situaci pojmout jako příležitost, jak na sebe upozornit, a začít provádět určitá pracovní rozhodnutí za něj. Tedy stát se na svém pracovišti neformálním vůdcem, kterého ostatní respektují, jehož pokyny se řídí a k němuž se v případě potřeby obracejí i s žádostmi o pomoc.

Naše rozhodnutí by se pochopitelně měla týkat situací, které dobře známe a kdy není důvod určité kroky, o kterých víme, že organizaci pomohou, oddalovat. Svého šéfa bychom však o svých rozhodnutích měli informovat, případně si pro ně vyžádat jeho souhlas.

Naše iniciativa ho možná příliš nepotěší, bude-li však zaměřena správně, nezbyde mu, než ji tolerovat. Mělo by však pochopitelně jít o iniciativu, která není zaměřena proti němu a nesnaží se podkopávat jeho autoritu.

Kdy odejít

Pokud nic nepomůže, nezbývá než odejít. Nejen proto, že naší situací velmi pravděpodobně trpí naše duševní i fyzické zdraví, ale i z toho důvodu, že čím déle pro špatného šéfa pracujeme, tím omezenější se stává naše šance získat lepší zaměstnání v budoucnu. Náš potenciál se příliš nerozvíjí a může nám dokonce hrozit, že některé zvyklosti šéfa převezmeme.

Zní to možná tvrdě, ale schopní lidé většinou před sebou mají více možností, a pro špatného šéfa pracovat nemusí. Při volbě nového zaměstnavatele je však třeba být opatrnější.  Tedy zjistit si dostatečné informace nejen o firmě či organizaci, ale i osobě, pro kterou budeme pracovat. Můžeme to provést například tak, že některého ze svých potenciálních budoucích spolupracovníků pozveme diskrétně na kávu a na vlastnosti šéfa se vyptáme. Většinou totiž platí, že je lépe pracovat pro horší firmu, ale pod výborným šéfem, než pro vynikající podnik, ve kterém nám šéfuje špatný nadřízený.