Zákoník práce (dále ZP) v řadě ustanovení obsahuje povinnosti zaměstnavatele informovat o určitých otázkách zaměstnance. Tomu odpovídá právo zaměstnanců požadovat tyto informace.  Informování zasahuje do období před vznikem pracovního poměru a dále do jeho průběhu, zejména při významných ekonomických nebo organizačních rozhodnutích.

Před uzavřením pracovní smlouvy,

  musí být fyzická osoba, která se uchází o konkrétní zaměstnání, zaměstnavatelem seznámena s právy a povinnostmi, které pro ni z pracovní smlouvy vyplynou (viz § 31 ZP).Obsahem těchto informací je seznámení s  pracovními podmínkami, podmínkami odměňování, za nichž má práci konat a specifickými povinnostmi, které z uzavřeného právního vztahu vyplývají ze zvláštních právních předpisů ve vztahu k vykonávané práci, která má být předmětem  pracovního  poměru. Obdobné povinnosti se vztahují i na vznik pracovního poměru jmenováním podle § 33 ZP.

Účelem tohoto ustanovení ZP je, aby si zaměstnanec uvědomil, jaké závazky na sebe bere v případě, že uzavře pracovní smlouvu nebo vysloví souhlas se svým jmenováním. Vzhledem k tomu, že § 31 ZP výslovně hovoří o informacích před uzavřením pracovní smlouvy, nemá tuto informační povinnost zaměstnavatel před uzavřením dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Nesplnění této povinnosti neznamená neplatnost pracovní smlouvy.

 

 Informace o pracovním poměru

ZP vychází ze směrnice EU 91/553/EEC, jejíž podstatná část byla do něj implementována. Přikazuje zaměstnavateli, aby písemně informoval zaměstnance o povinnostech vyplývajících z pracovního poměru. Zaměstnavatel je povinen písemně informovat o právech a povinnostech zaměstnance vyplývajících z pracovního poměru, jestliže je pracovní smlouva neobsahuje. Informace musí obsahovat např. jméno zaměstnance a název a sídlo zaměstnavatele, bližší označení druhu a místa výkonu práce, nárok na dovolenou, údaj o mzdě a způsobu odměňování, stanovení týdenní pracovní doby a její rozvržení, údaj o výpovědních dobách, o kolektivní smlouvě s označením smluvních stran apod. Tuto povinnost musí zaměstnavatel splnit nejpozději do jednoho měsíce od vzniku pracovního poměru, a to i v případě změn těchto údajů. Podmínkou není, aby informace byly obsaženy na jedné listině.

Zaměstnavatel povinnost může splnit i tím, že odkáže zaměstnance na příslušný právní předpis, na kolektivní smlouvu nebo na vnitřní předpis. Ovšem jen v údajích, které se týkají dovolené, výpovědní doby, stanovení týdenní pracovní doby a jejího rozvržení.

Informační povinnost se nevztahuje na pracovní poměry na dobu kratší než jeden měsíc.

 

    Informace o záležitostech zaměstnavatele             

    Mezi významné povinnosti zaměstnavatelů patří informování zaměstnanců o závažných zaměstnaneckých (firemních) otázkách a některých ekonomických, organizačních, výrobních a jiných úkolech.   

Zaměstnavatel je povinen informovat zaměstnance přímo, např. prostřednictvím vedoucích zaměstnanců, na pracovní poradě apod. Působí – li u něj odborová organizace nebo rada zaměstnanců či zástupce pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci, má úlohu ulehčenu. Informační povinnost může splnit prostřednictvím těchto orgánů. Např. bude informovat odborový orgán a na něm pak záleží., jaké zvolí formy „přenosu“ informací pro všechny zaměstnance. Vhodný způsob může být např. využití odborové schůze, konference, porady úsekových důvěrníků apod.

 

    Organizační změny

    V průběhu pracovního poměru je informační povinnost upravena v § 276 ZP a zasahuje do několika oblastí činností zaměstnavatele. Jedná se např. o výrobní a podnikatelské záměry, organizační strukturu, pracovněprávní vztahy apod.

    Zaměstnavatel je povinen  informovat  zaměstnance  o :

• ekonomické a finanční situaci, důsledcích činnosti na životní prostředí a ekologických opatřeních ,
• převodu zaměstnavatele k jinému zaměstnavateli a s tím spojeným přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů,
• právním postavení zaměstnavatele a jeho změnách, vnitřním uspořádáním a osobě oprávněné jednat za zaměstnavatele v pracovněprávních vztazích a uskutečněných změnách v předmětu činnosti zaměstnavatele.

    Dále zaměstnavatel informuje zaměstnance např. o vývoji zaměstnanosti, zamýšlených strukturálních změnách, struktuře zaměstnavatele, základních  otázkách pracovních podmínek apod.

     Právo na informace a projednání je přiznáno všem zaměstnancům nebo jejich zástupcům. Nerozlišuje se velikost ani typ zaměstnavatele, jde o stálou informovanost a projednávání ve stanovených oblastech.

 

Požadavek EU

 Rozsah předávaných informací a projednání vyplývá nejen z požadavků práva Evropské unie, ale i z potřeb praxe. Smyslem práva na informace a projednání je, aby se zaměstnanci s dostatečným časovým předstihem dozvěděli o všech důležitých záměrech a opatřeních zaměstnavatele, aby měli možnost se k nim vyjádřit, popř. je ovlivnit sami nebo prostřednictvím svých zástupců. Tato práva jim také dávají větší možnost reagovat na vzniklou situaci a přizpůsobit se novým pracovním a životním podmínkám. Protože před projednáním je třeba získat informace, zák. práce stanoví, že zaměstnavatel je povinen informovat zaměstnance o všech záležitostech, které s nimi je povinen projednat. Zák. práce stanoví minimální požadavky na informování a projednání; rozsah informací a projednání může být rozšířen. Povinnost zaměstnavatele informovat zaměstnance a jednat s nimi přímo nastává až v případě, že u zaměstnavatele není ustaven nebo nepůsobí žádný zástupce zaměstnanců. 

Pozor na sankce

Podle § 23 zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce může na zaměstnavatele, který nesplní povinnosti  při informování nebo projednání uvedených otázek se zaměstnanci „čekat“ sankce. Může mu být uložena pokuta až do částky 200 tisíc korun. Nejde jen o nesplnění povinností, které jsou „všeobecného“ charakteru vůči zástupcům zaměstnanců (např.odbory), ale např. i o porušení § 62 ZP (informace  a projednání při hromadném propouštění) a § 339 ZP (projednání otázek při přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů).