Celá historie práce a personálního managementu je protkána snahou o využití lidského potenciálu – podnikatele, manažera, zaměstnance. Člověk však využívá svůj potenciál, jen když chce a když k tomu objeví příležitost. 

Není tedy divu, že problém potenciálu bývá zastíněn problémem motivace. V žádném případě však nyní a na tomto místě nechci psát jakýkoli rozbor o faktorech nebo vlivu motivace na pracovní výkon. Popisoval bych jen milionkrát popsané. Přesto však existující potenciál u pracovníků musí i něco probudit.

A na tomto „hřišti“ vstupuje do hry nová síla: smysluplná práce! Jakmile totiž člověk objeví smysl v tom, na čem pracuje nebo čím se právě zabývá, nepotřebuje už téměř žádné další vnější stimuly. Smysl lze navíc objevit v každé užitečné a obecně prospěšné práci. Je to jen otázka vnitřního postoje každého člověka. Dokonce lze říci, že dobrým vnitřním postojem může člověk konat jakoukoli práci jen pro práci samotnou, pokud bude vědět, že práce je lepší než zahálka a že pracovat člověk musí, aby obstál ve společenství lidí.

Ale co vlastně máme rozumět pojmem „potenciál člověka“? Tento pojem lze chápat jako souhrn všeho, čemu je člověk schopen se naučit a prakticky to dělat a navíc při tom spolupracovat s ostatními. Nabízí se pochopitelně otázka, do jaké míry je potenciál člověka podmíněn geneticky a do jaké míry je to záležitost příležitosti, úsilí a výcviku. Úlohu genetické podmíněnosti bych osobně asi nepřeceňoval a rozhodně bych s ní neargumentoval ve chvíli, kdy se nám do něčeho pouze nechce. Byť je to typické. Jistě se mnoho z vás setkalo někdy s odpovědí zaměstnance nebo kolegy v podobě – nemám dost talentu, na to já nemám nebo to není nic pro mě. Na druhou stranu také není dobře podceňovat úlohu úsilí a vhodných příležitostí, motivace a výcviku. Lidé totiž nevyužívají velmi často svůj, někdy až zjevný, potenciál jen proto, že za tím vidí spoustu práce s nejistým výsledkem. A do toho se jim jednoduše nechce. Ano, zahálka bývá příjemná, ale ty její konce!

Možnost využití potenciálu také hodně závisí na tom, jestli je pracovník v organizaci správně nebo alespoň optimálně zařazen. Jednoduše, zda je na takové pracovní nebo řídící pozici, na které může svůj potenciál reálně uplatnit a nadále ho rozvíjet. Mnohé podniky jedou jen na poloviční plyn, protože nechávají ležet ladem příliš mnoho potenciálu svých zaměstnanců. Zvláště v krizových dobách mívají pro firmu její angažovaní pracovníci hodnotu zlata. Bohužel právě v takových dobách často podniky reagují na vnější tlaky (sociální, společenské, ekonomické a mnohé jiné) zeštíhlováním organizace, úspornými opatřeními a propouštěním personálu.

Angažovanost pracovníků v důsledku těchto změn a rostoucí nejistoty významně klesá. Ono totiž bez ohledu na velikost firmy, formu a složitost organizace, úspěšnost firmy konec konců závisí na úspěšnosti a angažovanosti jedinců. K případnému narušení firemního klimatu pak stačí jeden jediný člověk, který je osobnostně na obranu sebe sama naprogramován tak, že začne v době krize pracovat méně, méně se angažovat, méně navrhovat změny, méně říkat svůj názor.

To vše jen proto, aby „na něj nebylo moc vidět“, aby na sebe zbytečně neupozorňoval, aby se na něj náhodou nedostalo v první vlně propouštění. To je běžný recept na chování při hrozící nebo začínající krizi. Takováto forma osobního managementu rizika se stala pro firmy jedním z významných brzdících faktorů. Pro konkrétní příklad lze uvést výzkum, který byl v roce 2009 (v době probíhající ekonomické krize) prováděn v Německu tamním výzkumným ústavem. V daném výzkumu, na jeden z dotazů 23% respondentů uvedlo, že jsou ve stavu „vnitřní výpovědi“ vůči zaměstnavateli. Pro srovnání uvádím, že v roce 2006 (v době před vypuknutím ekonomické krize) se ve stejném stavu nacházelo na stejném trhu 19% dotazovaných. V důsledku naznačených postojů zaměstnanců k práci a k firmě vznikají podnikům miliardové škody.

Výzkumný ústav vyčíslil škody ze snížené angažovanosti a vnitřní výpovědi za rok 2009 v německé ekonomice na 90 – 120 miliard euro. Napadá mě polemická otázka – není to náhodou mnohonásobně více, než kdyby zaměstnanci byli v době krize stabilizováni, zeštíhlování by nebylo masívní a na správných místech by seděli správní pracovníci? Exaktní odpověď se nemáme šanci dozvědět, ale pro budoucí obdobné případy se nad tím zkusme alespoň zamyslet.

Neustále se všude hovoří o motivaci. Ale ono mnohdy stačí jen poznat potenciál pracovníků. Motivace přijde sama. Motivací je příležitost. A v konečném důsledku vnitřně motivovaný pracovník je i levnější a efektivnější než rozsáhlé úspory a snižování počtu zaměstnanců.