I když se zdá titulek tajuplný, nejde o nic jiného, než o práci konanou ve prospěch firmy (zaměstnavatele) mimo pracoviště. Zaměstnanec ji může vykonávat jako tzv. teleworking (práce na dálku) nebo homeworking (práce z domova). I zde se projevuje vliv práva Evropské unie spočívající ve stále se rozvíjejících moderních a flexibilních formách zapojení se do pracovní činnosti.
Vzájemná důvěra
V obou případech se u zaměstnanců uplatní tzv. samořídící schopnost, neboť pracovní kontakt je stavěn na vzájemné důvěře mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, který pracuje mimo pracoviště a dosah obvyklé a běžné kontroly zaměstnavatele. Zákoník práce na tyto nové trendy reaguje. Upravuje pracovněprávní vztahy zaměstnanců, kteří nebudou pracovat na pracovišti zaměstnavatele, ale budou pro něj podle dohodnutých podmínek vykonávat práci v pracovní době, kterou si sami rozvrhnou.
Omezená působnost zákoníku práce
Na tyto zaměstnance se vztahuje pracovní kodex, kromě několika výjimek. Přesné podmínky práce doma si zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnou v pracovní smlouvě. Zaměstnanec si určuje rozvrh pracovní doby, takže svůj pracovní režim a výkon (intenzitu) práce na dálku si ovlivňuje sám. Zaměstnavatel do rozvrhu pracovní doby nezasahuje, zajímá ho jen výsledek práce. Při tomto způsobu práce na dálku je nutno počítat s některými odlišnostmi oproti zaměstnancům pracujícím přímo na pracovišti zaměstnavatele. Vyplývají ze skutečnosti, že zaměstnavatel nemůže ve většině případů s ohledem na místo výkonu práce kontrolovat průběh pracovního výkonu (často velká vzdálenost mezi sídlem zaměstnavatele a místem výkonu práce zaměstnance pracujícího na dálku).
Nerozvrhuje se jim pracovní doba a nevztahuje se na ně úprava prostojů ani přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy. Z důležitých osobních překážek v práci jim přísluší náhrada mzdy nebo platu při úmrtí rodinných příslušníků, při přestěhování a při svatbě. Nemají však právo na mzdu nebo plat či náhradní volno za práci přesčas a ve svátek.
Zaměstnanci pracující doma mohou k provádění sjednaných prací používat vlastní nářadí, stroje nebo jiné předměty. To je třeba dohodnout v pracovní smlouvě. V ní by se měla uvést výše náhrad, které zaměstnavatel poskytne zaměstnanci za použití jeho nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce. Jde o paušální částky zahrnující náhradu za opotřebení těchto předmětů, i za případnou spotřebu energie k jejich pohonu a na osvětlení pracoviště.
U těchto zaměstnanců se předpokládá osobní výkon práce, přestože u nich je prakticky vyloučena soustavná kontrola, zda vykonávají sjednané práce bez pomoci cizích osob, zejména rodinných příslušníků. Proto rozsah práce, který zaměstnavatel určuje množstvím materiálu a předává zaměstnanci ke zpracování, nemá většinou přesahovat množství práce, jaké podle konkrétních norem spotřeby práce odpovídá týdenní pracovní době obecně stanovené pro výkon prací tohoto druhu.
Co není zakázáno, je dovoleno
Právní úpravou se sleduje v podmínkách liberální úpravy pracovněprávních vztahů aplikující zásadu „co není zakázáno, je dovoleno“, využití některých nových forem organizace práce mimo pracoviště zaměstnavatele. Vychází se z předpokladu, že zákonem neupravené záležitosti naplní účastníci, a to i za případného použití nového občanského zákoníku.
Domácí práci i práci na dálku může zaměstnanec vykonávat i v dalším pracovním poměru, např. po své pracovní době u zaměstnavatele, kde je zaměstnán na 40 hodin týdně, rovněž mohou být uzavírány dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr.
Záležitost Evropské unie
Práce mimo pracoviště zaměstnavatele na teleworking a homeworking patří mezi aktuální problematiku řešenou nejen na úrovni jednotlivých států, ale je předmětem diskuse i na půdě některých nadnárodních orgánů. Jedná se např. o některá doporučení Evropské komise přijatá od roku 1997, podpis Rámcové dohody o práci na dálku podepsanou 16. 7. 2002 evropskými sociálními partnery ETUC, UNICE/UEAPME a CEEP.
Ve většině evropských států je teleworking využíván v různých formách, odlišujících se navzájem podle místa výkonu práce. Zaměstnanec (teleworker) má prakticky stejný právní status jako „klasický“ zaměstnanec (je tomu tak např. v Rakousku, Itálii). Problematika pracovních úrazů je upravena odlišně u jednotlivých zaměstnavatelů, kdy se často vyskytuje institut zvláštního pojištění na vybrané události v souvislosti s výkonem práce pro zaměstnavatele (např. v IBM Germany je poskytováno pojištění proti úrazům při pracovních cestách, nebo proti pracovním úrazům utrpěným mimo objekt zaměstnavatele apod.).
Klady i zápory
Práce na dálku má výhody, ale i záporné stránky. Zaměstnanec má větší svobodu a možnost rozhodovat, jak splní své úkoly. Může lépe vyvážit pracovní a osobní život. Pro zaměstnavatele tento druh pracovního zapojení přináší nižší náklady na cestování, kancelářské prostory, energie apod. Naproti tomu zaměstnavatel má časté problémy se snahou zaměstnanců „převádět“ mimopracovní úrazy do sféry pracovněprávní nebo s únikem dat a používáním komunikačních a technických prostředků.
V každém případě jde o nové, flexibilní formy zaměstnávání, které by se měly rozšiřovat.
