Ve své dlouholeté legislativní činnosti na Ministerstvu práce a sociálních věcí jsem se mnohokráte setkal s požadavky podniků, aby byla do zákoníku práce (dále ZP) zařazena možnost výpovědi z pracovního poměru bez uvedení důvodu. Nikdy nebyly tyto návrhy akceptovány, neboť by to bylo v rozporu s ochranou slabší strany v pracovněprávních vztazích, tedy zaměstnance. 

Návrat do minulosti?

Nelze ani zapomenout na dobu tuhé normalizace, kdy zákoník práce byl využíván k vystupňování mocenského násilí právě taxativním uvedením výpovědních důvodů ze strany zaměstnance. Zaměstnanec mohl např. podat výpověď jedině tehdy, pokud zaměstnavatel porušoval povinnost stanovenou právními předpisy, měl – li zdravotní důvody nebo nebyla–li využívána jeho kvalifikace apod. Jeho vázanost k zaměstnavateli byla více než zřetelná o svobodě pohybu a rozhodování ani nemluvím. Bylo proto správné, že v rámci flexibility se výpovědní důvody na straně zaměstnance zrušily.

Je zarážející, že podobnou volnost při skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele v současné době požadují některé ústřední orgány a organizace. Tvrdí, že zaměstnavatel by měl mít možnost zaměstnance kdykoliv „propustit“ bez uvedení důvodů. Např. výpověď bez důvodu by v Česku ráda zavedla Hospodářská komora. „Tak jako má nyní zaměstnanec právo bez důvodu vypovědět pracovní poměr, mělo by být toto právo garantováno i zaměstnavateli,“ myslí si mluvčí komory Miroslav Diro. ¹⁾

Podle zástupců Hospodářské komory by měl zákoník práce umožnit firmám lépe reagovat na změny trhu práce. A to i přesto, že podniky mají v současnosti spíše problém vhodného pracovníka získat a udržet než ho propustit.“ Zákoník práce je dlouhodobě jednou z největších brzd pružnosti trhu práce, tvrdí Diro.

S tímto názorem nelze souhlasit z několika důvodů:

• Vyřazením výpovědních důvodů ze zákoníku práce pro zaměstnavatele bychom se dostali v pracovněprávní legislativě na úroveň rozvojových zemí,
• Žádný ze států EU nemá tuto právní úpravu ve svých předpisech, i když důvody pro výpověď jsou obecnější charakteru, než má náš zákoník práce (např. délka trvání pracovního poměru, výše mzdy, kvalifikace apod.)
• Existence možné diskriminace a šikanování ze strany zaměstnavatele. Určitě by se vyskytly případy, kdy zaměstnanec po „kritice“ zaměstnavatele, by si musel bezprostředně hledat nové pracovní místo, neboť zaměstnavatele by využil možnosti bezdůvodné ho propuštění.

Je zákoník práce flexibilní?

Vážné připomínky může mít i k názoru, že zákoník práce není dostatečně flexibilní. Opak je pravdou. Všechny novely zákoníku práce, které proběhly v minulých letech a realizují právo EU, směřují k rozšíření flexibility/flexi jistoty) v pracovněprávních vztazích. Jedná se např. o dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, pružnou pracovní dobu, kontrola pracovní doby, práci z domova, sdílená pracovní místa, částečné pracovní úvazky, přizpůsobení pracovní doby podmínkám zaměstnance apod. Zákoník práce připouští v zájmu zaměstnavatelů flexibilitu pracovního poměru i kombinací shora uvedených forem, např.:

• sjednání pracovního poměru na dobu určitou s výkonem prací v nerovnoměrném rozvrhu pracovní doby,
• rozdělení pracovní doby se střídáním zaměstnanců na jednom pracovišti,
• dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr v počtu pracovních hodin soustředěných do kratšího uceleného časového období podle situace u zaměstnavatele,
• práce z domova, teleworking a homeworking,
• využívání zaměstnávání prostřednictvím agentur práce,
• dočasné přidělování zaměstnanců k jinému zaměstnavateli apod.

Ochrana zaměstnanců

Někteří jednotlivci (včetně odborníků z oblasti práva) tvrdí, že zákoník práce č. 262/2006 Sb. dává větší prostor zaměstnavatelům. Zaměstnanci prý nemají náležitou ochranu. Naproti tomu zaměstnavatelé naříkají nad tím, že ZP jim mnohdy „svazuje“ ruce.

Zkušenosti a poznatky z mé legislativní a advokátní praxe mě opravňují k zaujetí objektivního stanoviska. Již první ZP č. 65/1965 Sb., obsahoval citelné ochranné prvky pro zaměstnance. Všechny jeho novely (a bylo jich více než padesát) a platný ZP č. 262/2006 Sb. disponují řadou ochranných prvků ve prospěch zaměstnanců. Přitom se však nemůže říci, že zaměstnavatelé nemají dostatek legislativních možností k prosazení svých pracovněprávních nároků ve vztahu k zaměstnancům.

Tento trend je v souladu s právem EU, neboť téměř všechny směrnice a nařízení schvalované orgány EU jsou namířeny na ochranu zaměstnanců. Opačný postup našich zákonodárných orgánů by byl v rozporu s právem EU.

Nejmarkantněji se ochrana zaměstnanců projevuje v oblasti skončení pracovního poměru. Zaměstnanec může dát výpověď z pracovního poměru z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Zaměstnavatel je v horší situaci, neboť výpověď musí obsahovat důvod (případně důvody), které jsou uvedeny v § 52 ZP. Nestačí jen odkaz na ustanovení ZP.

Výpovědní důvody vyhovují

Přitom výpovědní důvody uvedené v ZP dostatečně pokrývají současnou ekonomickou a hospodářskou situaci ve firmách, kdy zaměstnavateli nebrání skončit pracovní poměr odůvodněnou výpovědí např. pro pracovní neschopnost zaměstnance, organizační a zdravotní důvody, nesplňování předpokladů a požadavků na práci, porušení pracovní kázně apod. Při současném nedostatku zaměstnanců se ovšem situace oproti dřívějšku podstatně mění: mnohem více podniky přijímají zaměstnance, než propouštějí. Řešení otázky „výpověď bez uvedení důvodů nebo s důvody“ se mi proto v současnosti nezdá aktuální.

Podle mého názoru a vyjádření mých kolegů advokátů, kteří se pohybují v pracovněprávní oblasti, je snaha zaměstnavatelů po bezdůvodné výpovědi v něčem jiném. Mnohdy neodkáží správě aplikovat možnost výpovědi na zákonných důvod. Někdy úmyslně, jindy z neznalosti práva. Vyskytují se proto v person ulpí praxi otázky, jako např., že se zaměstnavatel

• nemůže zbavit neschopného zaměstnance,
• že vedoucí zaměstnanec nedokáže řídit zaměstnance,
• že zaměstnanec se odmítá podrobit kvalifikační průpravě apod.

Poznámka :

Viz internetový portál Volny.cz dne 29. 8. 2018