V 80. letech minulého století vyvinul David Cooperrider organizační rámec, který identifikuje a zesiluje to, co ve společnosti, v organizaci, u člověka nebo v týmu funguje. Jeho strukturovaná metoda, jak rozvíjet komunity, organizace, týmy a jednotlivce ukázala svou kapacitu vytvářet pozoruhodné výsledky organizací a řešit komplexní společenské a environmentální problémy. Je uplatnitelná v projektech organizačního rozvoje, restrukturalizace, změn, implementace strategie a dosahování vize. Může také zlepšovat dialog, posilovat komunikaci a zvyšovat vnitřní porozumění v organizacích a ve vztazích k zákazníkům a dalším zainteresovaným stranám.
Základní zpráva je následující:
Při tom, aby společnost uspěla v širším měřítku, je účinnější a zdravější zaměřit se na silné stránky a na to, co funguje než se zaměřovat na slabiny a to, co nefunguje.
Rámec uznalého dotazování je zmíněn jako jedna z mnoha inspirací na mých webinářích 25.4.2024 (Leadership založený na silných stránkách) a 6.6.2024 (Od silných stránek ke štěstí v práci a zpět).
Zevnitř-ven – definujte téma a uplatněte 4D cyklus
Uznalé zkoumání pobízí a zve lidi k tomu, aby…
…vyjasnili, kdy podávají skvělý výkon,
…si uvědomili principy, které při podávání brilantního výkonu fungují
…si řekli, jak mohou tyto principy následovat (a přidat další prvky), aby podávali brilantní výkon v budoucnu.
Důležitou podstatou je sdílení nápadů a myšlenek. Facilitované workshopy založené na uznalém zkoumání nejsou pouhým „tréninkem“ nebo „vzděláváním“. Lidé (a zaměstnanci v podnicích a firmách) se daleko lépe učí a staví na minulých úspěších i chtějí a jsou motivováni sledovat tyto principy v budoucnu. Nejedná se o pouhý „seznam KFÚ (klíčových faktorů úspěchu), jak je mnohdy běžné.
Uznalé zkoumání pracuje s cyklem (4D nebo 5D), který zahrnuje následující fáze (viz. obr. 1 níže v článku).
- Define
- Discovcery
- Dream
- Design
- Destiny/Delivery
Základem je položit si vždy správné/vhodné otázky, které je možné prozkoumávat. Pozitivní orientace otázek (proč něco jde, proč něco fungovalo, proč jsme byli úspěšní…) je pak významnou hybnou silou procesu zkoumání.
Define (Definování)
V této fázi definujeme téma, a to tak, aby bylo pro lidi dosažení cíle inspirativní, Nikoliv ve smyslu „Jak se mám přestat cítit blbě?“, ale píše „Jak se mám začít cítit lépe?“
Ptejte se jaká je výzva, které se chcete chopit, s níž se chcete vypořádat, jaké téma chcete prozkoumat apod. Jak můžete zarámovat otázku pozitivním způsobem? Jakých výsledků chcete dosáhnout? Jaký je obrázek vašeho úspěchu?...
Definujte otázku slovy: „Výzvu, kterou chceme prozkoumat je: Jak…?“
Discovery (Objevování)
Fáze objevování se dotýká pozitivního jádra – sil, které dávají život a šťávu týmu, organizaci nebo komunitě. Je to šance pro lidi prozkoumat, co funguje, čemu se daří, co jde dobře. Zkoumají se příběhy, silné stránky a principy úspěchu, které již v rámci organizačního systému mají své místo a fungují. V podstatě jdeme proti obvyklému klišé „řešení problémů“ (spojeného s hledáním a trestáním viníků, což není úplně motivační proces, nejste-li zastáncem motivační Teorie X).
Typické otázky při pohledu zpět se týkají popisování specifických situací, kdy jste se dokázali s podobnou situací vypořádat, co jste u/dělali správně, jaké byly principy, které jste následovali, jaké praktické věci jste dělali proto, abyste provedli specifické a konkrétní akce. Uvádějte konkrétní a specifické příklady a podmínky, tipy a akce, jak mohou lidé následovat stejné principy i v budoucnu. Není to zkoumání výmluv „proč něco nešlo“, ale argumentace „proč něco šlo“.
Řešením problémů mnohdy firmy generují kulturu a prostředí výmluv, prokrastinace, obviňování, maskování apod. Pozitivní a uznalé zkoumání sází na opačné hybatele – vědomí silných stránek, funkčnosti, minulého úspěchu. Na seminářích často používám „rovnici“ pro výkonnost. Jde o podíl snahy o dosažení úspěchu (čitatel) ku snaze vyhnout se neúspěchu (jmenovatel). Z principu operace dělení vyplývá, že čím bude větší jmenovatel, tím menší bude celý výsledek. Proto kritika, nimrání se v problémech, hledání a trestání viníků obvykle k brilantní výkonnosti nevedou.
Dream (Snění)
AI staví na příbězích, silných stánkách a principech, které již vyšly najevo. Není to vizionářský proces, postavený „na zelené louce“. Pracuje se s tím, co lidé vědí, že už zafungovalo, co je svým způsobem organické, nikoliv umělé (jako umělá inteligence). Takže i fáze snění obsahuje předtuchu, že cíle může být dosaženo, protože lidé začínají „zevnitř-ven“. Je to snění a proces, který je zakořeněný jak v intelektu, tak v intuici.
Fáze snění (Dream) a návrhu (Design) se někdy překrývají. To je v pořádku, protože často mezi oběma fázemi oscilujeme.
Ve fázi snění popisujeme obraz úspěchu a reálné výsledky k dosažení. Nebojte se doplňovat věty typu: „Reálných výsledků, kterých chceme dosáhnout jsou…“
Co je nutné zajistit, aby snění bylo úspěšné?
- Aby snění bylo vyjádřením principů.
- Aby bylo snění v mezích toho, co můžete kontrolovat, co máte ve své moci.
- Aby bylo snění stimulující, malinko za hranicí zóny pohodlí.
- Abyste sněním získali absolutně jasný obraz úspěchu.
Vždy je dobré se ujišťovat. Myslíte to opravdu vážně? Jste připraveni akceptovat tyto úkoly/výzvy…? Do jaké míry to myslíte vážně (např. na škále 1 – 10)? Specifičnost je důležitým předpokladem úspěchu. Každý umí vysvětlit SMART princip stanovaní cílů, ale už ne každý je dostatečně specifický, má-li konkrétně popsat, co se má stát, aby byl obrázek úspěchu naplněn.
Design (Navrhování)
Snění popisuje „Co?“ a „Proč“ ve smyslu cíle – jakých výsledků je třeba dosáhnout a jaké jsou přínosy, bude-li jich dosaženo. Fáze navrhování se soustřeďuje na to „Jak?“
Jaké jsou klíčové cesty a strategie, kterých se budeme držet, abychom měli co největší šanci uspět? Jakou podporu budou lidé potřebovat? Jak můžeme dosáhnout prvních známek úspěchu? Jaké struktury a systémy potřebujeme, aby fungovaly?
No, může se stát, že vás tato fáze zavede k požadavkům radikálního redesignu v organizačních přístupech. Nebojte se popisovat konkrétní strategie hodné následování, postupy, jak budovat konkrétní silné stránky, které budete pro úspěch potřebovat. Popisujte konkrétní potřebnou podporu a detailně popište akční plán. Je důležité oddělit (jako obvykle u brainstormingu) fázi generování od fáze hodnocení. Proto je fajn, když je proces nezávisle moderován. Mnohdy je dobré „odclonit“ kritiky a negativisty, kteří s ničím nepřijdou, ale vše umí zkritizovat a zhodnotit slovy „to nejde“, „to je blbost“ apod.
Je-li výsledkem designu jasný popis strategie, podpory a konkrétních akčních kroků, jste na dobré cestě.
Destiny/Delivery (Osud/Dodání)
V poslední fázi proces AI mění sny v realitu. Je třeba si vyhrnout rukávy a pustit se do práce. Workshop, který definuje téma, prochází fází objevování, snění a návrhu, vytváří ono „momentum“, hybnost, která dokáže udržet dynamiku procesu v chodu. Malá první vítězství jsou vítána.
V této „follow-up“ fázi je dobré připomenout celkový obraz, časovou osu, oslavit již dosažené a posilovat návyky neustálého zlepšování. Stále v duchu tří bodů:
- Vytvářejte příběhy.
- Budujte silné stránky
- Sledujte principy úspěchu.
Obr. 1 – Uznalé zkoumání – schéma 4D fází.
Zdroj: Vlastní zpracování podle Cooperrider (2005)
8 principů
Na závěr tohoto článečku si dovolím shrnout principy na nichž je Uznalé zkoumání postaveno a z nichž těží.
- Slova vytvářejí světy. Realita, jak ji známe, je spíše subjektivní než objektivní stav. Je společensky vytvářen jazykem a konverzacemi.
- Dotaz vytváří změnu. Dotaz je intervence. Ve chvíli, kdy položíme otázku, začneme vytvářet změnu.
- Můžeme si vybrat, co budeme zkoumat/studovat. Organizace, stejně jako otevřené knihy, jsou nekonečnými zdroji zkoumání a učení. To, co se rozhodneme studovat, utváří rozdíl. Popisuje (dokonce vytváří) svět, jak ho známe.
- Obrazy inspirují k akci. Lidské systémy se pohybují ve směru svých obrazů budoucnosti. Čím pozitivnější a nadějnější jsou obrazy budoucnosti, tím pozitivnější bude současná akce.
- Pozitivní otázky vedou k pozitivní změně. Dynamika pro rozsáhlé změny vyžaduje velké množství pozitivních vlivů a sociálních vazeb. Tato hybná síla je nejlépe generována prostřednictvím pozitivních otázek, které zesilují pozitivní jádro.
- Celistvost přináší to nejlepší. V lidech a organizacích. Spojení všech zúčastněných stran na fórech velkých skupin stimuluje kreativitu a buduje kolektivní kapacitu.
- Jednat „jakoby“ je sebenaplňující. Abychom skutečně provedli změnu, musíme „být změnou, kterou chceme vidět“. K pozitivní změně dochází, když proces použitý k vytvoření změny je živým modelem ideální budoucnosti.
- Svobodná volba osvobozuje moc. Lidé podávají lepší výkon a jsou více oddaní, mají-li svobodnou volbu, jak a čím přispějí. Svobodná volba stimuluje dokonalost a pozitivní změny.
Dejte vědět, pokud chcete pro svou organizaci navrhnout a/nebo moderovat workshopy uznalého dotazování při zvládání své změny nebo výzvy v organizaci.
Doporučená literatura
- COOPERRIDER, David, L., WHITNEY, Diana. Appreciative Inquiry: A Positive Revolution in Change. San Francisco: Berrett-Koehler Piblishers, 2005. 96 s. ISBN 978-1-57675-356-9.
- LEWIS, Sarah, PASSMORE, Jonathan, CANTORE, Stefan. Appreciative Inquiry for Change Management: Using AI to Facilitate Organizational Development. London: Kogan Page, 2008. 247 s. ISBN 978-0-7494-5071-7.
- LEWIS, Sarah. Positive Psychology at Work: How Positive Leadership and Appreciative Inquiry Create Inspiring Organizations. Oxford: Willey-Blackwell, 2011. 246 s. ISBN 978-0-470-68320-0.
- WHITNEY, Diana, TROSTEN-BLOOM, Amanda, COOPERRIDER, David, L. The Power of Appreciative Inquiry: A Practical Guide to Positive Change. 2nd ed. San Francisco: Berrett-Koehler Piblishers, 2010. 304 s. ISBN 978-1-60509-328-4.
