Nechci tvrdit, že by pracovní poměry na kratší pracovní dobu mohly vyřešit nedostatek zaměstnanců, ale jejich sjednávání by mohlo alespoň částečně napomoci. Jak vyplývá z údajů Eurostatu má u nás jen desetina zaměstnaných žen a dvě procenta mužů kratší pracovní úvazky. V EU je to jedna třetina žen a devět procent mužů. Důvody pro kratší úvazek jsou všeobecně známé: sladění zaměstnání s péčí o děti a rodinu, zdravotní stav, problémy se školní výukou a profesní vzdělávání či pozvolný odchod do důchodu.
Budeme využívat zákoník práce?
Nízké procento zaměstnaných v ČR na zkrácené (částečné) pracovní úvazky rozhodně nelze omlouvat nedostatečnou právní úpravou. V zákonech překážky ke zřizování kratších (částečných) úvazků nebo míst na práci z domova nejsou. Zákoník práce č. 262/2006 Sb.,(dále jen „ZP“) vytváří legislativní předpoklady pro rozšíření této formy zaměstnávání. Upravuje problematiku částečných úvazků především v souvislosti s úpravou pracovní doby a doby odpočinku a zvláštních pracovních podmínek některých zaměstnanců.
Z právní úpravy v ZP vyplývá:
- Zaměstnanci v pracovním poměru na kratší pracovní úvazek se zaručuje právo na přidělování práce v rozsahu sjednané pracovní doby (tedy i kratší pracovní doby) a na rozvržení pracovní doby před zahájením práce - (§ 13 odst. 3 ZP).
- Zaměstnanci s kratší pracovní dobou nelze nařídit práci přesčas, neboť výkon práce nad sjednanou kratší pracovní dobu lze po zaměstnanci požadovat jen s jeho souhlasem a prací přesčas je v tomto případě jen práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu - § 78 odst. 1 písm. i) ZP.
. 3. Byla-li sjednána kratší pracovní doba, přísluší zaměstnanci mzda nebo plat, které odpovídají této kratší pracovní době.. V této souvislosti je však nutno rozeznávat „kratší“ a „zkrácenou „ pracovní dobu. „Kratší“ pracovní doba je výsledkem dohody zaměstnavatele se zaměstnancem, kdežto „zkrácená“ pracovní doba může být provedena kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem. např. v obtížném pracovním prostředí apod. V těchto případech není zaměstnanci snižována mzda a má nárok na mzdu za plně stanovenou týdenní pracovní dobu.
Příklad :
Zaměstnancům na pracovišti, kde je 40 hodinová týdenní pracovní doba a obtížné pracovní podmínky, byla vnitřním předpisem, zaměstnavatele zkrácena na 35 hodin týdně. Mzdu budou dostávat, jako kdyby pracovali 40 hodin týdně
Vhodná úprava pracovní doby
Zaměstnavatel je povinen vyhovět, jestliže žena pečující o dítě mladší 15 let nebo těhotná žena požádá o vhodnou úpravu pracovní doby. Podle zákona by tuto povinnost zaměstnavatel neměl, kdyby mu v tom bránily vážné provozní důvody (např. pásová výroba).
A v čem spočívá vhodná úprava? Může to být např. posunutí začátku pracovní doby, jiný rozvrh přestávek v práci a může jít i o kratší pracovní dobu. Přitom zaměstnankyně (pokud nebude mít zkrácenou pracovní dobu) dostane mzdu v nezměněné výši.
Zásady pro vhodnou úpravu pracovní doby se vztahují i na zaměstnance, kteří pečují o dítě. O vhodnou úpravu tedy může požádat i muž.
Existují i nevýhody?
Není vhodné zakrývat, že částečné pracovní úvazky přinášejí i nevýhody, zejména pro
zaměstnavatele. ZP umožňuje reagovat na požadavky ke zkrácení pracovní doby nebo
k jejím jiným úpravám. Při posuzování využití částečných pracovních úvazků je však
nutno vzít v úvahu jejich důsledky v personální praxi s ekonomickými dopady zejména pro
podnikatele při zvýšení administrativní náročnosti.
To je jeden z důvodů, proč se firmy k zaměstnávání na částečné pracovní úvazky mnohdy nestaví kladně. Pro zaměstnavatele je administrativně méně náročné a tím i ekonomičtější, uzavírat pracovní poměr s jedním zaměstnancem na plně stanovenou pracovní dobu, než pracovní úvazky na kratší pracovní dobu. Obecně platí, že s vyšším počtem zaměstnanců se zvyšuje administrativní náročnost i náklady na pracovní sílu (pracovní místo).
Vyšší náklady
se mohou projevit např. v oblasti bezpečnosti práce. Zejména se jedná o povinnost hradit
náklady s ní spojené. Musí např. zajistit
- osobní ochranné pracovní prostředky pro zaměstnance, z nichž některé lze přidělit jen individuálně,
- lékařskou pracovněprávní péči a nést ze svého náklady nehrazené z veřejného zdravotního pojištění (např. vstupní a další preventivní prohlídky zaměstnanců v souvislosti s výkonem práce),
- náklady na vstupní a další průběžná školení v souvislosti s prohlubováním kvalifikace zaměstnanců.
Zaměstnavatelé často upozorňují, že by se jim v důsledku vyššího počtu částečných pracovních úvazků zvýšila administrativní náročnost zejména v oblasti informování a projednání některých záležitostí se zaměstnanci.
Například zaměstnavatel, který potřebuje 9 zaměstnanců na plný úvazek, by mohl váhat přijmout na jedno z těchto míst více zaměstnanců na kratší úvazek, protože by tak přesáhl hranici 10 zaměstnanců a měl by podle ZP více povinností při informování zaměstnanců.
Sdílené pracovní místo
Ke zvýšení flexibility pracovněprávních vztahů má přispět zavedení nové formy pracovních úvazků. Počítá s tím novela zákoníku práce, která je v současné době připravena k projednání v komisích vlády. Někteří zaměstnavatelé této možnosti využívají již v současnosti.
Jedná se o sdílené pracovní místo. Zaměstnavatel může se dvěma nebo více zaměstnanci s kratší pracovní dobou dohodnout, že si zaměstnanci budou na sdíleném pracovním místě sami rozvrhovat pracovní dobu. Podmínkou je, že budou mít stejný druh práce a že se na rozvrhu pracovní doby písemně dohodnou. Na základě společného rozvrhu pracovní doby musí naplnit průměrnou týdenní pracovní dobu nejdéle ve čtyřtýdenním vyrovnávacím období.
Zaměstnanci budou povinni předložit zaměstnavateli společný písemný rozvrh pracovní doby, a to nejméně týden před počátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena.
Jestli tato forma zaměstnávání nebude zaměstnavatelům vyhovovat, budou mít možnost rychlého rozvázání sdílení, a to bez udání důvodu.
