Občanský zákoník č. 89/2012 Sb., (dále „o.z“) je koncem roku 2018  v praxi účinný již pět let. I když před počátkem jeho účinnosti byl jeho obsah kritizován, dosavadní praxe prokázala opak.  Jedním z odvětví, kde se úspěšně uplatňuje, je pracovní právo. Chci z pohledu advokáta připomenout pět let jeho aplikace v pracovněprávních vztazích s důrazem na některé osvědčující se instituty. Většinu z nich zákoník práce č. 262/2006 Sb. (dále „ZP“) již neobsahuje a musíme je „hledat“ v o.z.   

  Podpůrná platnost

 O.z. se použije na pracovněprávní vztahy vždy, neobsahuje-li  ZP  speciální úpravu, a to aniž by bylo třeba zvláštního odkazu. Není tedy možné, aby například smlouva o nástupu do zaměstnání byla sjednána podle o.z.,stejně  jako dohoda o zvýšení nebo prohloubení kvalifikace apod. Podle o.z. je však možné sjednat např. smlouvu s lékařem nebo zdravotnickým zařízením k provádění pracovnělékařské péče, dohodnout manažerskou smlouvu apod.

 

    Právní jednání 

O.z.přinesl zásadní změny při posuzování právních úkonů, které za zaměstnavatele činí jejich zástupci.  Právní úkony již nedefinuje. Jsou legislativně nahrazeny pojmem „ právní jednání „ která řadí mezi právní skutečnosti. Podle § 545 o.z. právní jednání vyvolává právní následky, které jsou v něm vyjádřeny, jakož i právní následky plynoucí ze zákona, dobrých mravů, zvyklostí a zavedené praxe stran.

     K platnosti právního jednání za zaměstnavatele učiněného v písemné formě se podle o.z. vyžaduje podpis jednajícího. Písemná forma je zachována i při právním jednání, které je učiněno elektronicky nebo jinými technickými prostředky umožňujícími zachycení jeho obsahu a určení jednající osoby. Byl-li záznam pořízen při provozu závodu a dovolá – li si jej druhá strana k svému prospěchu, má se za to, že záznam je spolehlivý.

 

 

     Kdy se nepřihlíží k právnímu jednání

   O.z. přinesl nový způsob řešení neplatnosti právního jednání. Chybí-li vůle jednající smluvní strany, není míněna vážně anebo je projevena nesrozumitelně či neurčitě, nejedná se vůbec o právní jednání. V těchto případech se jedná pouze o zdánlivé právní jednání. Takové jednání není neplatné, ale pro právo neexistuje, nemohou vznikat žádné právní důsledky. Ustanovení § 554 o.z. uvádí, že se k takovému jednání nepřihlíží.

  Z tohoto ustanovení vyšel i  změnový zákon č. 303/2013 Sb.. V řadě jeho ustanovení se uvádí pojem „ k takovému jednání se nepřihlíží.“ Je to zejména v případech, kdy právní jednání není učiněno ve formě, jakou určuje ZP. Je to například ústní výpověď z pracovního poměru nebo dojde – li k ujednání, které právo zaměstnance určuje v nižší nebo vyšší míře, než kterou stanoví ZP nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustnou.

   Příslib zaměstnání

  Vzniku pracovní smlouvy může  předcházet shodný projev vůle účastníků pracovněprávního vztahu pracovní smlouvu uzavřít. Jako ostatní právní jednání i pracovní smlouva musí být učiněna svobodně, srozumitelně, vážně a určitě.     Je-li dohoda o přijetí do zaměstnání uzavřena, pak z ní pro zaměstnavatele plynou i dohodnuté závazky. Ve většině případů je to povinnost, že zaměstnavatel uzavře s občanem pracovní smlouvu, a tím mu poskytne  zaměstnání.

    O.z. smlouvu o smlouvě budoucí (v pracovněprávních vztazích „příslib zaměstnání“) výslovně upravuje v § 1783. Podle ní se jedna ze smluvních stran zavazuje, že  po vyzvání v sjednané lhůtě (jinak do jednoho roku)  uzavře budoucí smlouvu.

  Dospějí –li strany při jednání o smlouvě tak daleko, že se uzavření smlouvy jeví jako vysoce pravděpodobné, jedná nepoctivě ta strana, která přes  důvodné očekávání druhé strany v uzavření smlouvy jednání o uzavření smlouvy ukončí, aniž pro to má spravedlivý důvod (§ 1729 odstavec 1 o.z.). Např. zaměstnanec ukončí jednání o uzavření budoucí pracovní smlouvy proto, že dostal výhodnější finanční nabídku od jiného zaměstnavatele. V tomto případě může zaměstnavatel požadovat náhradu škody, která odpovídá ztrátě z neuzavřené smlouvy v obdobných případech. Jedná se např. o úhradu mzdových nákladů na přesčasy, jejichž výkon si musel zaměstnavatel zajistit.

Pro úspěch v případném soudním sporu by ovšem bylo nutné prokázat, že tento občan jednal nepoctivě. Záleží pak na hodnocení všech skutečností, zejména spočívající v osobě budoucího zaměstnance, rodinné a sociální situaci a apod. Obdobně by se postupovalo v případě, kdyby pracovní smlouvu neuzavřel zaměstnavatel.

 

      Úmyslné jednání proti dobrým mravům

  V několika ustanoveních ZP (např. v oblasti náhrady škody) se uvádí, že jednání zaměstnavatele nebo zaměstnance nesmí být v rozporu s dobrými mravy.

   Pojem „dobré mravy „ se objevuje i v OZ. Při právním jednání, které by bylo v rozporu s touto zásadou, stanoví jeho neplatnost.

ZP stanoví sankce nejen v případě konkretních porušení příslušných ustanovení účastníky pracovněprávních vztahů, ale i tehdy, nejedná – li zaměstnavatel nebo zaměstnanec v rozporu s právní normou, ale nedodržel zásadu dobrých mravů.

 V právních předpisech výklad pojmu „dobré mravy“ nenalezneme, jejich obsahem se však několikráte zabýval Nejvyšší soud ČR 1)

  V souladu s dobrými mravy má být dále např. výkon práv a povinností zaměstnavatele i zaměstnance. V oblasti náhrady škody každé porušení dobrých mravů nemusí mít za následek vznik odpovědnosti zaměstnavatele za škodu. Zaměstnanec musí prokázat, že šlo o úmyslné porušení dobrých mravů.

 

Poznámka:

1) (Např.rozsudek Nejvyššího soudu České republiky č.  19/1998 Sb. rozh.).  Podle judikatury se dobrými mravy rozumí „ souhrn společenských, kulturních a mravních norem, jež v historickém vývoji osvědčují jistou neměnnost, vystihující podstatné historické tendence, jsou sdíleny rozhodující částí společnosti a mají povahu norem základních. Ekonomickou, právní i sociální integrací nabývají dobré mravy postupně mezinárodního (evropského) charakteru, který postupně převáží nad jejich dosavadním národním (státním) pojetím. V rozporu s dobrými mravy je jednání (právní úkon), které se nepříčí zákonu, ani jej neobchází, ale přesto je z hlediska mravních zásad, na kterých spočívá společnost, nežádoucí. „