Mnozí zaměstnavatelé nedostatek práce pro zaměstnance řeší hromadným propouštěním. I když se v době koronavirové epidemie jedná o mimořádné opatření, je nutné dodržovat zákonná pravidla. Právní úprava je uvedena v § 62 zák.práce č.262/2006 Sb. Rozumí se tím skončení pracovních poměrů v období 30 kalendářních dnů výpovědí daných zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm.a) až c) ZP. Jedná se o výpověď z důvodu rušení nebo přemístění zaměstnavatele nebo pro nadbytečnost zaměstnance v důsledku organizačních změn. V momentální situaci se může jednat o výpovědní důvod spočívající ve snižování stavu zaměstnanců.

Rozhoduje počet zaměstnanců

Pro posouzení otázky, zda se jedná o hromadné propouštění a  v důsledku toho dodržení povinností zaměstnavatelem, je rozhodující celkový počet zaměstnanců u zaměstnavatele a počet zaměstnanců, kterým skončil zaměstnavatel pracovní poměr výpovědí. U zaměstnavatele, který zaměstnává  od 20 do 100 zaměstnanců se jedná o hromadné  propouštění při skončení pracovního poměru z uvedených důvodů 10 zaměstnanců, u zaměstnavatele od 101 do 300 zaměstnanců je to 10 % zaměstnanců a u zaměstnavatele nad 300 zaměstnanců 30 zaměstnanců, kterým byla dána výpověď. Skončí-li pracovní poměr z uvedených důvodů alespoň 5 zaměstnanců, započítávají se do celkového počtu zaměstnanců i zaměstnanci, s nimiž zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr  v  období 30 kalendářních dnů dohodou z organizačních důvodů.

Výpovědní doba zpravidla končí (kromě případů uplynutí výpovědní doby po skončení pracovní neschopnosti ) poslední den v kalendářním měsíci. Znamená to, že počet zaměstnanců, kteří z organizačních důvodů končí pracovní poměr, se zjišťuje za období jednoho měsíce. Tuto  skutečnost nelze zaměňovat s podáním výpovědi. 

Příklad: Zaměstnavatel s celkovým počtem 500 zaměstnanců bude v průběhu měsíce dubna 2020  podávat výpovědi z pracovního poměru z organizačních důvodů 25 zaměstnancům. Jejich pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby, zpravidla dvouměsíční, tedy 30.června 2020.. V tomto případě by se ještě nejednalo o hromadné propouštění. Jestliže by v období 30 kalendářních dnů před uplynutím výpovědní doby- tedy od 1. června  do 30. června 2020-  skončilo pracovní poměr dohodou z z organizačních důvodů dalších 5 zaměstnanců, jednalo by se o hromadné propouštění nebo kdyby pracovní poměr končil výpovědí 30 zaměstnancům.  

 

 

Informační povinnost 

Ustanovení § 62 ZP vyžaduje, aby zaměstnavatel dodržel proceduru jednání o otázkách hromadného propouštění  vždy, i když u něj nepůsobí odborová organizace ani nebyla ustavena rada zaměstnanců. Povinnosti uvedené v tomto ustanovení, to je informovat a jednat, má tak zaměstnavatel vůči všem zaměstnancům.

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z důvodů uvedených v zákoníku práce ( v tomto případě § 52 písm.a) až c)) jen tehdy, existují-li tyto důvody v době podáni výpovědi. Povinnost zaměstnavatele informovat odbory nebo radu zaměstnanců se vztahuje na období předtím, než je zaměstnancům dána výpověď. Není proto důležité, zda již o organizační změně (snížení stavu zaměstnanců) bylo rozhodnuto. Zaměstnavatel musí dbát na to, aby účinky zamýšlených organizačních opatření sociální situaci zaměstnance ohrozily co nejméně.

 

Zástupci zaměstnanců

Postup zaměstnavatele by měl mít počátek v zahájení jednání se zástupci zaměstnanců, s odborovou organizací nebo radou zaměstnanců. Obsah jednání není v zák.práce stanoven. Projednají se zamýšlená organizační opatření. Účelem jednání je dosažení shody o opatřeních směřující k předejití nebo omezení hromadného propouštění a zmírnění jeho nepříznivých důsledků . Jednat by se  mělo i o jiném pracovním uplatnění zaměstnanců, např. na jiné práci, o možnostech zaškolení, zaučení, případně účasti na rekvalifikaci, o dočasném přidělení k jinému zaměstnavateli  apod. Podnět k zahájení jednání musí dát zaměstnavatel. Nejsou –li na pracovišti zástupci zaměstnanců, musí zaměstnavatel opatření v souvislosti s hromadným propouštěním projednat   přímo s jednotlivými  zaměstnanci. Jedná se např. o zamýšlené strukturální změny, zkrácení pracovní doby, racionalizační nebo organizační opatření ovlivňující zaměstnanost apod.

 O zamýšlených organizačních opatřeních zaměstnavatel současně informuje příslušný úřad práce, aby mohl zajistit potřebná opatření na trhu práce. V informaci by měl uvést důvody organizačních opatření, celkový počet zaměstnanců, počet a struktura zaměstnanců, jichž se bude organizační opatření týkat apod. Tyto informace sdělí zaměstnavatel úřadu práce současně se zahájením procedury projednávání hromadného propouštění.

Zaměstnavatel informuje úřad práce rovněž o výsledcích jednání se zástupci zaměstnanců. Ve zprávě uvede celkový počet zaměstnanců, jichž se bude opatření týkat a další údaje ve vztahu k propouštěným zaměstnancům a organizačním změnám.

 

 

Před podáním výpovědi

Před dáním výpovědi musí zaměstnavatel  písemně informovat příslušný odborový orgán nebo radu zaměstnanců včas, nejpozději 30  dnů před tím, než propouštěným zaměstnancům doručí výpovědi.

Současně musí informovat zástupce zaměstnanců např. o důvodech hromadného propouštění, počtu a profesním složení zaměstnanců, kteří mají být propouštěni, hlediscích navržených pro výběr zaměstnanců apod. (viz § 62 odstavec 2 ZP).

Tato zákonná pravidla se neuplatní v případech, kdy zaměstnanec skončí pracovní poměr dohodou.

 

Skončení pracovního poměru

Pracovní poměr hromadně propouštěných zaměstnanců skončí výpovědí nejdříve  po uplynutí doby 30 dnů od doručení písemné zprávy zaměstnavatele (nikoliv od doručení  předcházející informace) příslušnému úřadu práce. V této zprávě zaměstnavatel uvádí své rozhodnutí o hromadném propouštění a o výsledcích jednání se zástupci zaměstnanců. V e zprávě je dále povinen  uvést celkový počet zaměstnanců a jejich profesní složení, jichž se hromadné propouštění týká, Tuto zprávu současně musí doručit  zástupcům zaměstnanců, kteří mají možnost se k této zprávě vyjádřit. Vyjádření zasílají příslušnému úřadu práce.

V případě, že zaměstnavatel doručil písemnou zprávu příslušnému úřadu práce  tak, že  30 dnů  od doručení zprávy uplyne později  než poslední den příslušného kalendářního měsíce, skončí výpovědní doba teprve  uplynutím (posledním dnem) 30 denní lhůty. Např. končí –li běh 2 měsíční výpovědní doby 30. 6.  a byla –li zpráva zaměstnavatele doručena  9. 6., skončí pracovní poměr až 9. 7.  

Podle § 64 zák.práce se hromadné propouštění vztahuje i na případy, kdy o výpovědi z pracovního poměru rozhodl příslušný orgán, např. představenstvo akciové společnosti. Musí však být splněny podmínky uvedené v § 61 pro hromadné propouštění.