Souvisí pracovní úsilí zaměstnanců s jejich spokojeností? A pokud ano, jsou spokojenější pracovníci výkonnější? Nebo platí spíše obrácený vztah, a sice že zaměstnanci, kteří jsou výkonnější, jsou i spokojenější?

Vztah mezi pracovní spokojeností a výkonností se zdá být na prvý pohled zřejmý: spokojení pracovníci jsou i výkonnější. Řada firem, vycházejících z tohoto předpokladu, vynakládá na spokojenost svých zaměstnanců nemalé prostředky. Nabízí jim různé formy zaměstnaneckých výhod, vytváří příjemnější pracovní prostředí a jejich spokojenost trvale sleduje. To vše s očekáváním, že s rostoucí spokojeností zaměstnanců vzroste i jejich produktivita.

Proti krokům snažícím se zvýšit pracovní spokojenost nelze pochopitelně nic namítat. Problém je, že firmy při nich často zažívají zklamání. Zjišťují, že vyšší spokojenost sice snižuje fluktuaci a posiluje loajalitu jejich zaměstnanců, na jejich pracovní výkonnosti se však příliš nepromítá.

Vztah mezi spokojeností a výkonností přesto nepochybně existuje. Není však vždy takový, jak by se na prvý pohled zdálo. Příčiny spokojenosti mohou být různé a ne všechny cesty, které k ní vedou, přinášejí i vyšší produktivitu.

Spokojenost a motivace

Spokojenost zaměstnanců je důležitá: odráží se ve spokojenosti zákazníků a snižuje personální rizika organizace. Pracovní výkonnost či produktivita souvisí však především s motivací. A motivace a spokojenost jsou, přes svou spřízněnost, poněkud odlišné kategorie.

Nespokojenost zaměstnanců vyvolávají především podmínky práce. Její nejčastější příčinou bývají pocity nespravedlnosti a finančního či osobního nedocenění, omezené pravomocí nebo špatné vztahy na pracovišti, nejčastěji s přímým nadřízeným. Pokud tyto okolnosti dlouhodoběji přežívají, mohou pracovníky vést k odchodu.

Podaří-li se nám tyto nepříznivé podmínky odstranit, například tím, že zvýšíme základní mzdy nebo zlepšíme vztahy na pracovišti, usnadníme i motivaci zaměstnanců. Motivovat nespokojené zaměstnance je totiž obtížné, a většinou i dražší. Zcela vyhráno však ještě nemáme.

Vytvořili jsme totiž jen předpoklady motivace, nikoli motivaci jako takovou. Vyjádřeno jinak, vyšší spokojenost s podmínkami práce sama o sobě k vyšší produktivitě nevede. A pokud ano, tak jen krátkodobě. Chceme-li, aby zaměstnanci byli výkonnější, musíme je k tomu motivovat.

Všiml si toho již před více než padesáti lety známý teoretik pracovní motivace, A. Maslow, když konstatoval, že uspokojené potřeby nemotivují. Pracovní motivaci, a tím i vyšší produktivitu, přináší možnost dosáhnout vyššího uspokojení potřeb či uspokojení potřeby nové, která zatím (zcela) uspokojena nebyla. Nejčastěji jde o možnost dosáhnout vyšší odměny na základě správného splnění jasně stanoveného úkolu, nebo možnost posílit si své sebevědomí a sebedůvěru na základě samostatnějšího vykonávání náročnější nebo odpovědnější práce.

 

Pokud zaměstnancům tyto možnosti nabídneme, zvýšíme jejich motivaci. Budou pracovat s vyšším nasazením a dosáhnou i vyššího výkonu. A pokud si své potřeby uspokojí, vzroste i jejich spokojenost.

Udržet tuto motivaci po delší dobu však zpravidla vyžaduje, abychom jim po čase nabídli možnost uspokojit si i potřeby další. Jde o postup, který již Maslow označoval jako „obohacování práce“. Předpokládá většinou to, že pracovníci dostanou možnost uplatnit širší spektrum svých schopností a získávají širší okruh zkušeností. V úvahu to přichází především u pracovníků zkušených a odpovědných, na kterých většinou firmě závisí i nejvíc.

Spokojenosti a úspěšnost

Jednou z nejdůležitějších potřeb, která motivuje a vytváří i vyšší spokojenost, je potřeba být úspěšný. Ať již osobně, společensky nebo finančně.

Záleží-li nám proto na spokojenosti zaměstnanců, ale je pro nás důležitá i jejich výkonnost, měli bychom vytvořit možnost, aby ve své práci byli úspěšní. Jejich snaha o vyšší úspěšnost se totiž promítne v jejich vyšší produktivitě, a povede i k jejich vyšší spokojenosti. Mimo jiné i proto, že budou-li úspěšnější, většinou si i více vydělají.

Dosáhnout vyšší úspěšnost zaměstnanců předpokládá posílit jejich schopnosti, většinou však nejen to. Stejně důležité bývá lépe či jednoznačněji vymezit jejich hlavní úkoly (a zabránit tak nedorozuměním při jejich hodnocení), vybavit je pro práci lepšími nástroji či odstranit zbytečné překážky, které jim v práci brání. Například dát jim možnost pracovat samostatněji.

Vztah mezi spokojeností a produktivitou zaměstnanců, je tak spíše opačný, než se občas předpokládá. Spokojenost, která se opírá o zaměstnanecké výhody a vztahy na pracovišti, je důležitá a je předpokladem motivace. K vyšší motivaci a výkonnosti vede však především možnost být ve své práci úspěšný. Spokojenost zaměstnanců, opírající se o jejich pracovní úspěšnost, je navíc většinou vyšší a trvalejší, a z pohledu firmy i podstatně efektivnější.