Odpovědi na otázku vyslovenou v titulku našeho blogu mohou být různé. Někteří z nás ji využili k radovánkám na mořských plážích či na toulky po horských velikánech, jiní si ji „vyberou“ k vánočním pobytům nebo si ji ponechávají na jarní prázdniny. Otazníky kolem letošní dovolené však mohou nastat ve všech případech.

Nástup bez souhlasu zaměstnavatele

 

Zaměstnavatel je povinen určit dobu čerpání dovolené tak, aby si zaměstnanec celou dovolenou za příslušný kalendářní rok vyčerpal do konce kalendářního roku, ve kterém mu právo na tuto dovolenou vzniklo. V  případě, že  určení doby čerpání dovolené do konce kalendářního roku, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo, brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci určit tuto dovolenou do konce následujícího kalendářního roku.

Bude-li zaměstnanci v čerpání dovolené do konce následujícího kalendářního roku bránit dočasná pracovní neschopnost, mateřská dovolená nebo rodičovská dovolená, zaměstnavatel je povinen určit dobu čerpání dovolené po skončení těchto překážek v práci.

Zaměstnanec může nastoupit na dovolenou bez souhlasu zaměstnavatele. Je to tehdy, jestliže zaměstnavatel neurčí zaměstnanci dobu čerpání dovolené ani do 30. června následujícího kalendářního roku (po roce, kdy zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo).   Zaměstnanec je však povinen zaměstnavateli oznámit nástup čerpání dovolené alespoň 14 dnů předem, nedohodne-li s ním na jiné době (§ 218 odst. 3 ZP)..

   Příklad :

      Dovolenou za rok 2018 měl zaměstnanec vyčerpat do konce roku 2018.  Pokud by si ji  do konce roku 2018 nevyčerpal, neboť mu zaměstnavatel neurčil její nástup pro provozní důvody nebo pro překážky v práci na straně zaměstnance,musí nástup určit tak, aby byla dovolená vyčerpána do konce roku 2019. Neurčí –li čerpání  do 30. června 2019 (jde o určení nástupu, nikoliv o faktický nástup.), může si určit čerpání sám  zaměstnanec Musí to však oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dní  předem, pokud se  nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době.

   Může však nastat situace, že v konkrétním případě nebude moci zaměstnavatel dovolenou z roku 2018 určit ani do konce následujícího kalendářního roku ( tedy do konce roku 2019) proto, že byl zaměstnanec dočasně práce neschopným nebo čerpal mateřskou nebo rodičovskou dovolenou.  Potom musí zaměstnavatel určit čerpání dovolené po skončení těchto překážek. Nárok na dovolenou  nezaniká.

 

Podobné pravidlo platí i pro čerpání dovolené z loňského roku. Jestlliže zaměstnanci ještě „zbyla“ část dovolené z roku 2017 a zaměstnavatel mu neurčil její čerpání do konce června letošního roku, může zaměstnanec kdykoliv v současnosti dovolenou čerpat. K tomu nemusí mít souhlas zaměstnavatele.

 

Kdo hradí stornopoplatky?

Zaměstnavatel má právo změnit určený nástup na dovolenou či oprávnění odvolat zaměstnance z dovolené v případě, změní-li se podmínky nebo okolnosti, za kterých byl termín dovolené určen. Jedná se však o výjimečné právo zaměstnavatele, aby mohl zajistit plnění svých úkolů.

Zaměstnavatel je však v tomto případě povinen uhradit náklady, které tím zaměstnanci bez jeho zavinění vznikly. Jedná se zejména o cestovní náhrady na cestu zpět do bydliště nebo na pracoviště, stornovací poplatky cestovních kanceláří, má-li zaměstnanec zakoupen zájezd apod. Povinnost hradit náklady zaměstnavatelem však vzniká pouze u změny určeného termínu čerpání dovolené.

 

Dovolená v dohodě o pracovní činnosti

Stále se zvyšuje počet zaměstnanců, kteří pracují ve flexibilním pracovním úvazku: v dohodě o pracovní činnosti. Právě u této formy pracovního zapojení se objevují problémy, zda je nárok na dovolenou či nikoliv.

   V případech, kdy občané vykonávají závislou práci, se dokonce nemůže uplatnit žádná jiná smlouva nebo dohoda, než pracovní smlouva nebo dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce.

 ZP vymezuje pojem závislé práce  v § 2. Podle § 3 ZP závislá práce může být vykonávána výlučně v pracovněprávním vztahu. Jedná se tedy o pracovní poměr nebo dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr.

    Bude – li občan vykonávat pro zaměstnavatele určitou práci vykazující znaky závislé činnosti, měla by být konána v pracovněprávním vztahu. Je-li menšího rozsahu, tak se plně uplatní dohoda o pracovní činnosti nebo dohoda o provedení práce. Základní znaky závislé práce musí být v příslušné činnosti vykazovány komplexně, nestačí např. jen jeden z nich. V  dohodě o pracovní činnosti si mohou zaměstnanec a zaměstnavatel sjednat dovolenou. To však není možné u dohody o provedení práce.

                                        

Převedení dovolené k jinému zaměstnavateli

Často se stává, že zaměstnanec skončí pracovní poměr uprostřed roku a potřebuje celou dovolenou u nového zaměstnavatele, např. k lázeňské léčbě, podnikové rekreaci apod.Přitom by u nového zaměstnavatele nárok na celou dovolenou neměl.

Změní-li zaměstnanec v průběhu téhož kalendářního roku zaměstnání, může mu kterýkoliv ze zúčastněných zaměstnavatelů poskytnout dovolenou nebo její část, na kterou mu vznikl nebo vznikne nárok u druhého zaměstnavatele. Podmínkou je, že o to zaměstnanec požádá nejpozději před skončením pracovního poměru dosavadního zaměstnavatele a oba zaměstnavatelé se dohodnou o úhradě vyplacené náhrady mzdy za dovolenou( její část), na niž zaměstnanci u zaměstnavatele poskytujícího dovolenou ( její část) nárok nevznikl.

Příklad: zaměstnanec končí pracovní poměr 30. 6. a bez zbytečného odkladu nastupuje 3. 7. Do pracovního poměru k jinému zaměstnavateli. Lázeňskou léčbu, na kterou " potřebuje" čtyři týdny, nastupuje na podzim. U bývalého zaměstnavatele má nárok pouze na šest dvanáctin- tedy polovinu dovolené, neboť za jeden měsíc trvání pracovního poměru je jedna dvanáctina z celkové výměry dovolené. Při pětitýdenní dovolené je to 12 a půl dne. Jestliže předem požádá a zaměstnavatelé se dohodnou o úhradě mzdy za polovinu dovolené, může si zaměstnanec celou dovolenou vybrat u nového zaměstnavatele.