Žádná práce není dokonalá. Téměř každý z nás si proto na své zaměstnání občas stěžuje nebo dokonce uvažuje o jeho změně. Podle čeho však poznat, že čas ke změně zaměstnání skutečně nadešel?

Rozhodnutí o změně práce závisí pochopitelně vždy na řadě osobních okolností. Některé varovné signály, naznačující potřebu změny, byste však přesto přehlédnout neměli.

 

Vývoj vašeho platu neodpovídá vývoji vašich schopností. I když jste v organizaci již déle, a vaše schopnosti a zkušenosti od nástupu podstatně vzrostly, vaše odměna se příliš nezměnila. Možná i přesto, že noví pracovníci nastoupili na podobná místa za vyšší plat.

Řešením je pochopitelně o zvýšení platu požádat. Váš šéf se může domnívat, že svou roli v organizaci podceňujete, nebo že se žádosti o zvýšení platu obáváte, a pokud o jeho zvýšení nepožádáte, sám je nenabídne.

Pokud však tato žádost nepomůže, je čas poohlédnout se jinam, kde vaše schopnosti ocení lépe. Ještě rychleji je třeba „opustit loď“, máte-li důvodný pocit, že váš nadřízený vaší ochoty pracovat za víceméně neměnný plat zneužívá.

 

Ve vaší organizaci již nelze postupovat. Pokud vás vaše práce baví a jste s ní i jejím mzdovým ohodnocením spokojeni, nemusí vás tato okolnost zneklidňovat. Jste-li však ambiciózní a přesvědčeni, že máte na víc, je tato okolnost důvodem k odchodu.

Je-li totiž místo, které v organizaci zastáváte, to nejvyšší, kterého zde můžete vzhledem k její velikosti, možnostem jejího růstu či její struktuře dosáhnout, pak vás po odborné, ale i finanční stránce čeká jen stagnace. Není důvod čekat, až vám to váš nadřízený sdělí, ani doufat, že se situace změní. 

 

Vaše práce začíná nepříznivě ovlivňovat váš život. Nejčastějším projevem je, že žijete v neustálém stresu, že svůj stres či nepříznivou náladu přenášíte i na svou rodinu, nebo že vás dokonce začínají pronásledovat určité zdravotní problémy, které s vaší prací souvisejí.

Může však jít i „jen“ o to, že se vaše práce začíná negativně promítat do způsobu, kterým trávíte svůj čas. Například tím, že čas, který jí věnujete, začíná být neúměrný, a má za následek, že netrávíte dostatek času se svou rodinou. Podobné důsledky má i sklon na svou práci neustále myslet, skutečná nebo zdánlivá potřeba „být stále na telefonu“ či emailu, neschopnost prožít skutečnou dovolenou apod. 

 

Práce vás přestala bavit. Je možné, že jste na cestě k vyhoření již prvé kroky dokonce podnikli. Práce vás přestala bavit a nechodíte do ní rádi. Nebo vás stále více nudí a příliš nezajímá, a k jejímu vykonávání jen obtížně hledáte motivaci.

Pokud tomu tak dříve nebylo a od své práce očekáváte i nadále určité uspokojení, je důležité s tímto problémem něco podniknout. Ztráta motivace k práci hrozí navíc i poklesem výkonnosti, pracovních výsledků a omezením možnosti dalšího postupu.

Je-li váš šéf rozumný, pak pochopí, co je ve hře, a na vaši žádost o změnu náplně vašeho místa přikývne. Vaši iniciativu možná dokonce přivítá, třeba i proto, že zjistí, že problémem vaší organizace je příliš úzká specializace pracovních míst, která vedle poklesu pracovní motivace přináší i vyšší požadavky na počty pracovníků.

Pokud s vaší žádostí souhlasit nebude, můžete se možná o rozšíření svých činností pokusit sami. Pravděpodobnější však je, že budete muset zvážit jinou pracovní příležitost – práci, která vám vrátí motivaci.

 

Špatné vztahy na pracovišti. Špatné mezilidské vztahy v práci mají lidé často sklon omlouvat, přehlížet, někdy i bagatelizovat. Vycházejí z toho, že nikdo není dokonalý a věří, že lidé se časem změní a jejich vztahy zlepší. Většinou však tomu tak není.

Špatné vztahy mohou vyvolávat jednotlivci, kteří se nezmění nikdy. Vina však často není jen na jedné straně: určité typy lidí spolu prostě někdy nejsou schopny vycházet. Totéž se ještě větší míře týká vztahu s nadřízeným. Špatné vztahy se šéfem jsou podle průzkumů tou vůbec nejčastější příčinou, proč lidé svou práci opouštějí, častější, než nespokojenost s výší mzdy.

Ještě vážnějším signálem ke změně však může být situace, kdy špatné vztahy na pracovišti organizace sama vytváří. Nejčastěji tím, že toleruje či podporuje politikaření a zákulisní jednání a ohodnocení či postup pracovníků zakládá především na osobních vztazích s šéfy.