Svůj etický kodex má dnes většina státních a veřejných organizací, ale i převážná část velkých firem. Firmy jej tvoří především ve snaze posílit svou důvěryhodnost v očích zákazníků a čelit nežádoucímu jednání zaměstnanců ve vztahu ke svému zaměstnavateli. Zveřejnění kodexu ani jeho podepsání zaměstnanci však z něj ještě nástroj řízení nečiní. Důležitá je jeho konkrétnost, vyváženost jeho obsahu i způsob jeho tvorby. 

Jasný a přesvědčivý etický kodex sehrává i další funkce. Činí práci v organizaci  příjemnější, a tak i produktivnější, a usnadňuje získat a udržet kvalitní pracovníky, kteří bývají vůči porušování etických zásad citlivější. Platí to však především tehdy, zahrnuje-li nejen pravidla, která organizace vyžaduje od svých zaměstnanců, ale i principy, kterými se řídí sama, a to i ve vztahu k vlastním pracovníkům.   Vedle etických principů může přitom kodex zdůrazňovat i důležité zásady profesionálních postupů, a posilovat tak profesní identitu a odpovědnost zaměstnanců. Může se tak stát i jedním z nástrojů zdravé firemní kultury.   Paradoxně však může působit i obráceně, a to především tehdy, je-li jeho znění velmi obecné, slouží-li spíše jako alibi pro případ mimořádných událostí a je-li zaměstnancům zřejmé, že firma jeho pravidla ve skutečnosti nebere vážně. Příkladem jsou plytká či nepříliš originální prohlášení typu „firma usiluje o nejvyšší standardy osobního a profesionálního jednání, které jí umožňují zasloužit si důvěru klientů“ nebo „společnost a všichni její zaměstnanci se zavazují jednat čestně a s úctou k druhým“. Organizace, která se cítí nucena na tyto zásady upozorňovat, totiž nepůsobí příliš důvěryhodně.  

Ďábel je v podrobnostech  

Význam etického kodexu stojí a padá s jeho konkrétností. Má-li být účinný a důvěryhodný, měl by být firmě „šitý na tělo“. Krom známých etických zásad by proto měl udávat i konkrétní řešení eticky komplikovaných situací, se kterými si zaměstnanci nemusí vědět rady. Jde především o situace, ve kterých se určité morální hodnoty dostávají vzájemně do konfliktu nebo se střetávají se zájmy organizace.   Předpokladem je identifikovat hlavní etická dilemata či nejasnosti, kterým zaměstnanci mohou být vystaveni, ale i prověřit dopady řídících nástrojů a praktik, které organizace používá. Příkladem je otázka, zda k neetickému jednání vůči zákazníkům nemotivuje způsob, kterým jsou zaměstnanci hodnoceni či odměňováni.   Zásady, která kodex uvádí, by navíc měly být formulovány stručně a jednoznačně. Přílišná složitost kodexů je částečně pochopitelná, a to vzniká-li v důsledku snahy přihlásit se k širšímu spektru morálních hodnot či zásad podnikatelské etiky. O těchto zásadách však většinou není pochyb: ďábel, jako vždy, spočívá v detailu.   Stanoví-li například etický kodex české vládní instituce, že veřejná správa, na které se tato instituce podílí, je službou veřejnosti, jde o text věcně správný a srozumitelný, ale i nic neříkající, zcela formální a nepůsobivý. I preambule kodexu však může oslovit. Příkladem jsou více než dvě stě let stará slova jednoho z prvých amerických prezidentů, T. Jeffersona, že „nabude-li člověk důvěry veřejnosti, měl by sám sebe považovat za veřejný majetek“.   Ještě závažnější je nekonkrétnost kodexů tam, kde jde o peníze. Stanoví-li etický kodex téže vládní instituce (v části týkající se přijímání darů), že státní zaměstnanec nesmí v souvislosti s výkonem služby „přijímat dary, pokud jejich hodnota přesahuje částku 300 Kč, a to včetně drobných opakovaných darů od téhož dárce nebo v téže záležitosti v blízké časové souvislosti, jejichž celková hodnota přesáhne částku 300 Kč“, lze jej pochválit za konkrétní uvedení finančního limitu daru. Pochvalu si však určitě nezaslouží za to, že nic neříká o tom, zda jde o částku bez nebo včetně DPH, a nevyjasňuje, co přesně myslí onou „blízkou časovou souvislostí". Ta totiž umožňuje velmi různé interpretace.   Podstatně konkrétnější formulaci udává v tomto směru kodex zahraniční státní instituce, který stanoví, že zaměstnanec může přijmout dary v hodnotě 20 dolarů a méně při jedné příležitosti, avšak od jednoho subjektu maximálně v hodnotě 50 dolarů ročně. Subjektem je přitom míněna celá organizace, takže není dovoleno přijmout dary přesahující 50 dolarů od jednoho subjektu ani v případě, že by je pokaždé nabízeli různí zaměstnanci stejné organizace.  

Vyvážená skladba  

Význam kodexu souvisí i s vyvážeností jeho obsahu. Má-li být účinný a důvěryhodný, by měl obsahovat tři hlavní části.   Prvá se týká zásad chování firmy jako takové, mimo jiné i proto, aby pro své pracovníky byla příkladem. Stanovit by měla  konkrétní zásady jednání firmy vůči zaměstnancům, zákazníkům, vlastníkům, investorům dodavatelům i společenskému okolí. Příkladem je závazek nezveřejňovat zavádějící informace o produktech či službách firmy.   Poté by měl kodex přistoupit k úpravě chování zaměstnanců vůči organizaci. Zahrnuty mohou být otázky vztahující se k ochraně majetku firmy, konfliktům zájmů, přijímání darů, využívání firemních informací, vykonávání vedlejších činností apod.   Třetí hlavní oblastí, na kterou by se měl kodex zaměřit, jsou pak podrobné etické zásady řízení lidí a vztahů na pracovišti. Týkat by se měly především spravedlivého přístupu k zaměstnancům, například uplatnění stejných hodnotících kritérií vůči nestejně postaveným osobám. Jejich součástí může však být i upozornění na nebezpečí poskytování neúplných informací o firmě při přijímání nových pracovníků.  

Účast zaměstnanců  

Přínos etického kodexu pro organizaci nespočívá jen v jasném vymezení jejích etických pravidel. Důležitý je i proces jeho tvorby, a to především tehdy, je-li produktem týmové práce.

Týmová tvorba kodexu nutí, aby se nad pravidly svého jednání i závazky organizace vůči společnosti jako celku společně zamýšleli lidé na různých místech organizace. Cílem je odhalit etická dilemata, která si vedení organizace nemusí plně uvědomovat, ale i podpořit motivaci zaměst